asyan.org
добавить свой файл
1 2 3
Вступ
Порівняно нещодавно (всього приблизно чверть століття тому) в українському трудовому законодавстві з’явилося поняття трудового контракту. Запровадження нового виду трудового договору дало можливість більш адаптуватися до дійсності, що існувала на той час в трудових відносинах в країні. Але, з’явився ряд проблем: наукових – стосовно юридичною природу контракту і його місця в класифікації трудових договорів; практичних – стосовно сфери укладення контракту і умов, які можна, а які неможна зазначати в ньому.

І хоч пройшло багато років з часу введення досліджуваного поняття в трудове законодавство України і було чимало зроблено змін і доповнень щодо регулювання укладення трудових контрактів, але, все ж, хоч і не багато, та є деякі невирішені або невдало вирішені проблеми застосування контрактів як виду трудового договору.

^ Поняття контракту.

Контракт визначається ст. 21 КЗпП як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, прав, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законом.

Проблеми застосування контракту висвітлювались у працях російських вчених В.Нікитинського, Ю. Орловського, С.Головіної, В.Шахова; українських – В.Прокопенка, В. Венедиктова, П. Мінюкова, С. Дріжчаної, С. Прилипка та інших. У їх наукових працях досліджувалась сутність, зміст і правова регламентація контракту.

В. Прокопенко вважає (і цілком слушно), що, по-перше, запроваджений у трудове законодавство України новий термін «контракт» не відрізняється за змістом від терміну «договір», оскільки виходячи з етимологічного його значення, контракт – це договір. По-друге, закон визначає, що контракт – особлива форма трудового договору. В філософському розумінні формою визнається зовнішній вираз змісту. У трудових договорах дана оболонка – усна чи письмова. Але і раніше договори у ряді випадків укладались у письмовій формі, наприклад, при організованому наборі працівників, про роботу з особливими природними географічними і геологічними умовами, умовами підвищеного ризику для здоров’я тощо. Названі договори не є особливою формою трудового договору, а є його окремими видами. Тому визначення, наведене у ст. 21 КЗпП, про те, що контракт становить особливу форму трудового договору, є неточним.

Контракт за своєю юридичною природою є угодою про працю, але відрізняється від звичайного трудового договору тим, що у ньому можуть встановлюватися додаткові підстави для його розірвання; контракт завжди має строковий характер; при його розірванні можливе і відшкодування моральної шкоди, а також тим, що по закінченні строку контракту він автоматично не може вважатися продовженим на невизначений строк1.

Спочатку вважалося, що контракт, це випробуваний на Заході варіант найму на роботу, який стимулює працівника до творчої і самовідданої праці. З його допомогою наймач має можливість формувати більш кваліфікований кадровий потенціал і позбавлятися від лінивих, несумлінних працівників, які порушують трудову дисципліну. Тим самим за допомогою контрактів передбачалося вирішити усі негаразди, що існували на той час у сфері соціалістичної суспільної організації праці2.

Трудовий контракт має перед трудовим договором переваги, що дозволять індивідуально підійти до кожної конкретної угоди про працю, при цьому детально регламентувати права і обов’язки сторін, режим праці і відпочинку, соціальні умови, форму і розмір винагороди та інше. Але при цьому існує проблема контрактного виду організації праці – захист прав та інтересів працівника, передбачених законодавством. Ось чому так важливо знати про ті трудові права і обов’язки, що виникають у сторін при укладенні контракту і наступному внесенні до нього змін.

Фахівці в галузі трудового права дотримуються різних точок зору стосовно правової природи контракту. На мій погляд, його слід розглядати як окремий, специфічний вид трудового договору. На відміну від звичайного строкового трудового договору робота, що виконується за контрактом, як правило, є постійною, а не тимчасовою. Встановлення строку обумовлене не характером виконуваних обов’язків, а їх орієнтацією на конкретну, заздалегідь поставлену і визначену мету, досяжну в певний період часу.

Різний підхід до правової проблеми регулювання трудових відносин, що виникають на основі контракту, обумовлює складні юридичні наслідки при використанні його на практиці.

Якщо розглядати контракт як різновид строкового трудового договору, тоді працівники, котрі його уклали, потрапляють в невигідне становище. Керівник завжди має можливість позбавитися від небажаного працівника як до, так і після закінчення строку дії контракту. Причому в обох випадках практично неможливо довести незаконність дій роботодавця, оскільки, по-перше, в контракті можуть бути передбачені додаткові, порівняно з КЗпП, умови його розірвання; по-друге, закінчення терміну дії контракту є законною підставою для звільнення працівника за п.2 ст. 36 КЗпП. Тому, вважаю, що контрактна система, що ґрунтується на строковому характері трудових відносин, безумовно, посилює залежність працівника від роботодавця.

Визнання ж контракту особливим видом трудового договору, специфічною угодою про працю передбачає можливість укладення його на невизначений строк, що значно зміцнює трудові права працівників. При цьому весь час виконуються додаткові умови, передбачені контрактом, вигідні для обох сторін. Тому безстроковий контракт є основою для формування стабільних трудових відносин, в яких повинні бути зацікавлені обидві сторони, важливий засіб зміцнення гарантій трудових прав працівників1.

Раціональне використання контрактної системи найму є важливим інструментом встановлення стимулів до праці. Контракт як нова модель регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринку праці і в подальшому може створити для професіоналів значні переваги, а, відповідно, - основу для самовдосконалення кожного фахівця. Проте строк повинен визначатись до певного юридичного факту (наприклад, вихід на пенсію та ін..), а не 1, 3, 5 років. Це підвищить гарантії для працівників і відповідно вплине на якість роботи, зацікавленість сторін2.

Контракт – це насамперед строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Однак до контракту зазначене положення не застосовується. Він може бути переукладений на новий термін тільки за згодо сторін, тобто вимагаються активні юридичні дії – підписання контракту.

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирішується за угодою сторін контракту. Але стосовно керівників державних підприємств установлено, що контракти можуть укладатися терміном від 1 до 5 років.

За два місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін. У цей же строк бажано, щоб сторони повідомили одна одну про те, що на наступний термін контракт переукладатися не буде1.
^ 2. Сфера дії контракту.
В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств із 1990 р., коли було прийнято постанову Ради Міністрів СРСР «Про порядок наймання і звільнення керівника державного союзного підприємства».

Законом України від 20 березня 1991 р. було внесено істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, статтю 21 доповнено новою третьою частиною, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору,. В тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Застосування контракту виявило чимало правових питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового договору стало ясно, що контракт несе в собі не тільки позитивні положення для працівника, а й негативні. Головна соціальна небезпека для працівника полягає в строковому характері контракту. В умовах економічних труднощів в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнівною, його примусове застосування, що передбачалося великою кількістю законів і підзаконних нормативно-правових актів, обмежувало права працівників.

Таким чином, одним із найбільш істотних правових питань стало питання про сферу застосування контракту. Відповідно до ч.3 ст.21 КЗпП у першій її редакції було встановлено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Невизначеність терміна «законодавство» спричинила невиправдано широке його тлумачення, що давало підстави для широкого застосування контрактів. «Виправляти» ситуацію довелося Кабінету Міністрів, що 19 березня 1994 р. прийняв постанову «Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору», у п.1 якої встановлено, що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють чи працевлаштовуються за трудовими договорами на певний строк чи на час виконання певної роботи2. Зазначеною постановою затверджено Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників.

Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення й установив, що терміном «законодавство», застосовуваному в ч.3 ст.21 КЗпП, охоплюються закони України, міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради, Укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їхніх повноважень і відповідно до Конституції та законів України1.

Настільки широким розумінням сфери застосування контракту Конституційний Суд фактично узаконив юридичну практику, що мала місце, адже контракти було введено для невиправданого числа категорій працівників, і рішення щодо цього приймалися указами Президента, постановами Кабінету Міністрів, нормативними наказами міністерств України. Однак така позиція Конституційного Суду стала предметом справедливої критики, взятої до уваги законодавцем. Відповідно до Закону України від 24 грудня 1999 р. в ч.3 ст. 21 КЗпП внесено зміну, згідно з якою: «Сфера застосування контракту визначається законами України». Це істотно звузило сферу застосування контракту. Однак варто нагадати, що закон не має зворотної сили, тому ця норма набула юридичної сили лише з 13 січня 2000 року2.

Отже, сьогодні в Україні сфера застосування контракту визначається тільки законами України. Водночас варто мати на увазі, що нині продовжуються діяти значне число законів, що передбачають укладення контракту. Це такі Закони України:

  • «про наукову і науково-технічну діяльність» (ч.5 ст.24) – після призначення пенсії наукові (науково-педагогічні) працівники можуть працювати за строковим трудовим договором (контрактом) на підприємствах, установах, організаціях усіх форм власності та займатися підприємницькою діяльністю;

  • «Про колективне сільськогосподарське підприємство» (ст.19) – наймані працівники за трудовим договором чи контрактом;

  • «Про адвокатуру» (ст.8) – помічник адвоката;

  • «Про нотаріат» (ст.13) = стажист нотаріуса;

  • «Про концесії» (п.1,2 ст.18) – концесіонер має право на контрактній основі залучати до виконання спеціальних робіт на об’єкти концесії третіх осіб; концесіонер зобов’язаний укладати відповідно до законодавства трудові договори (контракти) із працівниками;

  • «Про товарну біржу» - наймані працівники (за угодою сторін);

  • «Про місцеві державні адміністрації» (ст.36) – керівники підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управління місцевих державних адміністрацій;(1, с. 293)

  • «Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» (ст. 42) – працівники, що займаються медичним обслуговуванням, працюють у закладах освіти і культури на забруднених територіях;

  • «Про фізичну культуру і спорт» (ст. 23-2) – спортсмени-професіонали;

  • «Про зв’язок» (ст. 16) – керівники об’єднань, підприємств і філій;

  • «Про залізничний транспорт» (ст. 15) – перелік категорій працівників затверджується КМ України;

  • «Про освіту» (ст. 20, 54) – керівники закладів освіти, педагогічні й науково-педагогічні працівники;

  • «Про міліцію» (ст. 17) – на службу в міліцію приймаються на контрактній основі;

  • «Про Службу безпеки України» (ст. 19,20) – умови і порядок виконання обов’язків співробітниками – військовослужбовцями СБУ визначаються укладеним договором (контрактом).

Діють й інші закони, що передбачають укладення контракту.

Як видно з наведеного переліку, застосування контракту можливе в обов’язковому порядку або за згодою сторін. У першому випадку контракт повинен бути обов’язково укладений, всі інші види трудового договору виключаються, у другому – контракт може бути укладений.

У другому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже обіймав посаду на умовах звичайного безстрокового договору, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта, що передбачає можливість застосування контракту, власник може запропонувати працівникові переукласти звичайний трудовий договір на контракт, але якщо працівник відмовиться, трудові відносини продовжуються у звичайному правовому режимі. Так передбачено законодавством. Однак на практиці тут знову виявляється соціальна й економічна сила роботодавця. Якщо він вирішив укласти саме контракт, то працівник у переважній більшості випадків змушений прийняти такі умови, тому що в протилежному випадку йому залишається лише поповнити ряди безробітних1.

Пленум Верховного Суду України в п.7 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що власник чи уповноважений ним орган може вимагати від працівника, що працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому випадку, якщо він належить до категорії працівників, з якими відповідно до законодавства може бути укладений контракт (наприклад, керівники підприємств). Не можна визнати вдалим таке формулювання – «може бути укладений». У такий спосіб Пленум Верховного Суду України ухилився від конкретного вирішення цього питання, залишивши працівника один на один з роботодавцем.

Згідно зі ст. 65 Господарського кодексу України (п. 4-6) у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, звільнення з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами. Керівника підприємства може бути звільнено з посади достроково на підставах, передбачених договором (контрактом) відповідно до закону2.

19 березня 1993 р. було прийнято постанову Кабінету Міністрів України № 203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знаходиться в загальнодержавній власності1. Цією постановою затверджено Положення про порядок укладення контракту з керівниками державних підприємств. Установлено, що контракти з керівниками загальнодержавних підприємств укладаються міністерствами, іншими підвідомчими КМУ органами державної виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою Міністрів АРК, місцевою державною адміністрацією відповідно до номенклатурних груп, до яких вони належать за показниками. З керівниками підприємств, раніше обраними чи призначеними на посаду, також укладаються чи переукладаються контракти. Місцевим органам державної виконавчої влади рекомендовано при укладенні контракту з керівниками підприємств, що перебувають у комунальній власності, застосовувати порядок, передбачений зазначеним положенням.

Переведення працівників на контракт являє собою зміну істотних умов праці, тому його можна впроваджувати, попередивши працівника за два місяці (ч.3 ст. 32 КЗпП)2.


следующая страница >>