asyan.org
добавить свой файл
1 2
Зміна умов трудового договору

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумов­лені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконан­ня роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положен­ня міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудо­вого договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

^ Поняття переведення та переміщення на іншу роботу

Немає у трудовому праві питання складнішого, ніж пе­реведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних протиріч, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношен­ня прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначен­ня переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обу­мовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, ква­ліфікації чи посади, дозволить з'ясувати, що під переведен­ня можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак по­дальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свідчить про те, що зако­нодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості, істотного значення, наскільки є об'єк­тивним характер змін для даного підприємства.

Всі істотні умови трудового договору можна розподіли­ти, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфі­кація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ під­приємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути прове­дена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992 p. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відпо­відає спеціальності, кваліфікації або посаді, що обумовлені трудовим договором. Переведення на іншу роботу допуска­ється лише із згоди працівника. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР №5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору — зміну трудової функції працівника.

Для пояснення поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють наступні поняття: профе­сія галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціаль­ність вузька спеціалізація праці всередині певної про­фесії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст — інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі — тарифного розряду, класу, кате­горії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених норма­тивно-правовими актами. Певним доказом відповідної квалі­фікації є почесні звання — "Заслужений юрист", "Народний артист", "Заслужений працівник освіти"; посада певна ком­петенція працівника, тобто коло його обов'язків, відповідаль­ності в рамках підприємства. Поняття трудова функція працівника містить у собі всі перераховані поняття в сукуп­ності й знаходить свою конкретизацію у конкретному трудо­вому договорі. Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкрет­ного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням.

Проте видається, не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і його змісту, суті. Так, зміна робочо­го місця працівника за законодавством не вважається пере­веденням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщен­ням працівника на інше робоче місце і не вимагає для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення пра­цівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обу­мовлених трудовим договором. Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника з складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника. У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєн­ня нового робочого місця), проводиться доплата до колиш­нього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня пере­міщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Крім того, у ч. 3 ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про такі зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві і стосу­ються не одного працівника, а цілого підприємства або при­наймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, переведенням не являються. Докладний аналіз вказаних змін у законодавстві був проведений Р.З. Лівшицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалисти­ческий труд. — 1988. — №8).

Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, прихо­диш до думки, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП досить складна, вона була встановлена у 1988 p., коли впроваджува­лися перші ринкові зміни у законодавство. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прий­няття Конституції України й активного впровадження у су­спільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержання прав людини, ці норми не узгоджуються із су­часними уявленнями про правові стосунки між роботодав­цем і найманим працівником. Крім того, у реальних суспіль­них відносинах зміни трудового договору торкаються не одної з перелічених вище умов, а, як правило, одразу декіль­кох. Може мати місце зміна робочого місця із зміною не тільки заробітної плати, але й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний ха­рактер, вони можуть встановлюватись як на локальному рівні, так і витікати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації вироб­ництва і праці.

На початку необхідно зазначити, що принциповим мо­ментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника, як це встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний при зміні умов трудово­го договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового до­говору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, за­лишаючи при цьому незмінною трудову функцію. Справа в тому, що в процесі праці працівник залишається людиною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікро­клімату та усіх зазначених умов змушують працівника поде­коли залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім цьо­го е і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні тру­дового договору було обумовлене конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає суттєвою умовою тру­дового договору, яку не можна змінити без згоди працівни­ка, і така зміна, по суті, є переведенням.

Але принципи справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають визнати, що не тільки зміна трудової функції та робочого місця повинні вимагати згоди працівника і називатися переведенням. Для обгрунтування такої позиції доречно звернутися до зарубіжної практики. Пленум Верховного Суду РФ у постанові №16 від 22 груд­ня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Росій­ської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації або роботи, при виконанні якої змінюється розмір зарплати, пільги, перева­ги та інші суттєві умови праці, що були обумовлені при укладенні трудового договору (контракту) (Советская юсти­ция. — 1993. - №4. — С. 22). Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперестроєчного" законодавства. Аналогічна позиція була висловлена Пленумом Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984 р. (Бюллетень Верхов­ного Суда СССР. — 1984. — №3). Слід визнати, що вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівни­ка і підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми діючого законодавства України.

Щоправда, Пленум Верховного Суду України "підпра­вив" ситуацію. У п. 12 постанови "Про застосування Кон­ституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листо­пада 1996 p. №9 роз'яснюється, що не можуть застосовувати­ся як такі, що протирічать ч. З ст. 43 Конституції України, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або ста­тутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тим­часового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі вироб­ничої необхідності або простою, а також можливість вико­нання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Ч. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" із змінами, внесеними постановою №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" від 25 травня 1998 p. встанов­лено: "Відповідно до статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника". Разом з тим Пленум, на жаль, не змінив свого розуміння переведення і переміщення, яке у даній постанові повністю відтворює по­ложення ст. 32 КЗпП (Вісник Верховного Суду України. — 1998. - №3).

На нашу думку, доцільно виключити поняття "переміщен­ня" із ст. 32 КЗпП, передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору: "переведення" і "зміни в органі­зації виробництва і праці".

З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під пере­веденням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, об­умовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві і вимагають згоди працівника.

На Заході застосовується така модель переведення. Розріз­няють поняття укладення трудового договору і його засто­сування. Власник має більш широкі права змінювати трудову функцію працівника, переводити його на іншу роботу, інше робоче місце. Такі права роботодавця випливають з його права удосконалювати виробництво, інтереси якого визначають обсяг прав власника. Зокрема, якщо переведення на іншу роботу не потягло зменшення зарплати, суди вважають, що таке переведення є застосуванням трудового договору і не вимагає згоди працівника. І лише зміни, які прирівнюються до новації трудового договору, вимагають згоди працівника. Суди у більшості випадків розцінюють як обгрунтоване пе­реведення на іншу роботу, що потягло зміну суттєвих умов праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва (див. Ки­селев И.Я. Пит. раб. — С. 82). Очевидно, що цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилювати роль трудового договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами.

Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правово­му статусі працівника, повинні доводитися йому під розпис­ку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з пе­реведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатися як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів.

Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).



следующая страница >>