asyan.org
добавить свой файл
1 2


ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Серед багатьох практичних проблем менеджменту виробничих організацій в останні роки особливого значення набувала проблема ефективного управління персоналом. Хоча цей напрям менеджменту вже давно став спеціалізованим, сьогодні найбільш актуальним є його поведінковий аспект. Зважаючи на інтенсифікацію процесів фемінізації ринку праці і на той факт, що поведінка жінки й поведінка чоловіка суттєво відрізняється за змістом і факторами, які її формують, важливим є застосування гендерного підходу до управління персоналом. Як показують дослідження останніх років, саме в цих особливостях закладений величезний особистісний потенціал, ігнорування якого стає небезпечним для підприємства. Саме з цих позицій потребує наукового обґрунтування перелік факторів, які впливають на активність творчих працівників виробничої організації, розроблення нових механізмів її впорядкування.

Методологічні засади дослідження управління поведінкою персоналу було закладено в наукових працях таких видатних учених, як Г. Беккер, Т. Веблен, Д. Мак-Грегор, К. Маркс, А. Маслоу, Е. Мейо, Г. Саймон, Ф. Тейлор та ін. Вагомий внесок у розробку теоретичних і практичних засад управління поведінкою персоналу зробили такі вітчизняні та зарубіжні вчені: Д. Аккер, І. Бажин, К. Девіс, М. Дороніна, Т. Лепейко, Л. Маллінз, М. Наумов, Д. Ньюстром, О. Синицька, В. Ядов, О. Ястремська та ін.

Аналіз поданих у літературі концепцій дозволив оцінити проблему управління поведінкою персоналу в різних системах координат і зробити висновок, що методичне забезпечення вирішення цієї проблеми в організації потребує уточнення в частині використання гендерного підходу. Недостатньо дослідженими залишаються такі проблеми, як систематизація зовнішніх і внутрішніх факторів, що формують поведінку персоналу різної статі в організації, методичне забезпечення діагностики та прогнозування типової поведінки жінки у виробничій організації, організаційне забезпечення управління поведінкою персоналу.

Актуальність зазначених проблем визначила вибір теми дисертації, мету й завдання роботи.

Звязок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана згідно з планами наукових досліджень кафедри соціології та психології управління Харківського національного економічного університету за темами: «Управління розвитком економічного та соціального потенціалу» (номер державної реєстрації 0104U003842), «Розвиток управління поведінкою виробничої організації (методологічні, теоретичні та практичні засади)» (номер державної реєстрації 0104U008654). При виконанні цих досліджень особисто автором було розроблено типологізацію жінок як передумову моделювання їх поведінки на ринку праці, теоретично обґрунтовано основу розвитку менеджменту поведінки організацій, а також запропоновано методичне забезпечення діагностики поведінки жінки на ринку праці.

^ Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є подальший розвиток теоретико-методичних положень з управління поведінкою персоналу машинобудівних підприємств через активізацію впливу факторів, що її формують.

Для досягнення поставленої мети в процесі дослідження було сформульовано та вирішено такі завдання:

аналіз еволюції теоретичних основ і проблем управління персоналом у контексті ускладнення моделі людини у виробничій організації;

обґрунтування актуальності та особливостей науково-методичного переходу на поведінкову модель управління персоналом машинобудівного підприємства з урахуванням гендерного аспекту;

підтвердження наявності процесів фемінізації ринку праці;

систематизація зовнішніх та внутрішніх факторів формування поведінки персоналу машинобудівного підприємства, які потребують першочергового дослідження;

обґрунтування посилення вимог працедавців на ринку праці до поведінкових характеристик найманих працівників з урахуванням гендерного аспекту;

аналіз особливостей залучення жінок до професійної діяльності з урахуванням орієнтації їх поведінки в економічному середовищі;

розроблення методичного забезпечення комплексної діагностики лідерського потенціалу керівника колективу та організаційної культури як факторів формування поведінки персоналу;

розроблення методичних рекомендацій щодо управління трудовою поведінкою персоналу;

розроблення і практична перевірка методичного забезпечення формування системи заходів щодо створення розвитку управління поведінкою персоналу машинобудівного підприємства.

^ Об’єкт дослідження – поведінка персоналу організації.

Предмет дослідження методичне забезпечення діагностики та активізації факторів управління поведінкою персоналу машинобудівних підприємств з урахуванням гендерних відмінностей.

^ Методи дослідження. Теоретико-методологічною основою дисертації є положення теорії управління, дослідження вітчизняних і зарубіжних учених.

У процесі дослідження було використано такі методи: теоретичного узагальнення, аналізу та синтезу – для обґрунтування й уточнення об’єкта дослідження, його складових, завдань та інструментів, для аналізу еволюції теоретичних підходів до управління персоналом; системного підходу – для аналізу факторів, що формують поведінку персоналу різної статі; систематизації, класифікації – при визначенні системи зовнішніх та внутрішніх факторів, які впливають на поведінку персоналу машинобудівних підприємств; метод контент-аналізу – для дослідження зовнішнього середовища, що впливає на поведінку персоналу; індукції та дедукції – для типологізації спрямованості поведінки жінок в економічній системі; експертних оцінок та багатовимірного статистичного аналізу – для діагностики гендерних особливостей сприйняття персоналом цінностей організаційної культури та актуальних характеристик лідерського потенціалу керівника колективу; факторний аналіз – для виявлення системи факторів, які формують поведінку персоналу.

^ Наукова новизна одержаних результатів полягає в теоретичному дослідженні передумов і розробленні методичного забезпечення діагностики факторів управління поведінкою персоналу з урахуванням гендерних відмінностей.

Конкретно в роботі одержано такі наукові результати:

вперше:

запропоновано систему факторів (особистісних, зовнішнього та внутрішнього середовища організації) та їх характеристик, діагностика й оцінка яких дозволяє коригувати поведінку персоналу виробничої організації різної статі;

на основі адаптованої до предметної області дослідження технології контент-аналізу встановлено посилення вимог працедавців до поведінкових характеристик претендентів на робочі місця у виробничій організації з урахуванням їх статі;

удосконалено:

методичне забезпечення визначення особливостей орієнтації поведінки жінок в економічному середовищі, яке, на відміну від існуючих, враховує їх типологізацію за віком і спрямованістю на професійну діяльність у виробничій організації;

методичне забезпечення діагностики гендерних особливостей сприйняття персоналом машинобудівного підприємства цінностей організаційної культури та актуальних характеристик лідерського потенціалу керівника колективу (завдяки використанню методів багатовимірного аналізу), яке, на відміну від існуючих, має комплексний характер, а отже, завдяки цьому дає змогу посилити конструктивність впливу на поведінку персоналу різної статі;

набуло подальшого розвитку:

обґрунтування актуальності й особливостей науково-методичного забезпечення переходу на поведінкову модель управління персоналом виробничої організації, яке, на відміну від існуючих, враховує останні концепції дослідження тенденцій фемінізації робочої сили, що формуються під впливом вивільнення жінки від домашньої праці і посилення впливу її поведінкових характеристик на ефективність управління персоналом машинобудівного підприємства;

методичні рекомендації щодо управління трудовою поведінкою персоналу з використанням етичних інструментів (психологічного контракту, морального, етичного чи корпоративного кодексу), що, на відміну від існуючих, враховують етап життєвого циклу колективу, передбачають попередню діагностику готовності працівників до їх позитивного сприйняття і на цій основі розроблення реальних рекомендацій щодо коригування їх поведінки.

^ Практичне значення одержаних результатів. Результати дисертаційного дослідження використано на підприємствах України у формі методичних рекомендацій щодо проведення діагностики організаційної культури та лідерства; формування й упровадження етичного інструментарію підприємства з урахуванням гендерних відмінностей персоналу як важливого інструменту управління поведінкою персоналу; запропоновано функції з управління поведінкою персоналу між структурними підрозділами підприємства.

Ці розробки доведені до рівня практичних пропозицій і сценаріїв використання у ТОВ «АГРОІМПОРТ» (м. Харків, довідка про використання результатів від 03.08.2006 р. № 444), ТОВ «VESTA» (м. Харків, акт впровадження результатів від 11.10.2006 р. № 514), ЗАТ «Українське конструкторсько-технологічне бюро підшипникової промисловості» (м. Харків, акт впровадження результатів від 06.09.2006 р. № 2-52/37), ВАТ «Турбоатом» (м. Харків, акт впровадження результатів від 14.10.2006 р. №1-40/24-299)

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою, в якій викладено авторський підхід до розв’язання наукової проблеми – управління поведінкою персоналу виробничої організації. Наукові положення, висновки та рекомендації, які виносяться на захист, одержано автором самостійно. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертаційній роботі використано лише ті положення, які є результатом особистого внеску здобувача.

^ Апробація результатів дисертації. Основні положення й висновки, викладені в дисертації, доповідалися на 9 науково-практичних конференціях, зокрема, на: 4-й Міжнародній міждисциплінарній науково-практичній конференції «Жінки в науці та освіті» (Харків, 2003); Міжнародній науково-практичній конференції «Динаміка наукових досліджень 2004» (Дніпропетровськ, 2004); Всеукраїнській науковій конференції «Проблеми гендерної політики в Україні» (Харків, 2005); Міжнародній науково-практичній конференції «Формування, використання та розвиток управлінського потенціалу» (Луганськ, 2005); Науково-практичній конференції «Проблеми організації та планування інноваційної діяльності підприємств» (Харків, 2005); 6-й Міжнародній міждисциплінарній науково-практичній конференції «Жінки в науці та освіті» (Харків, 2005); Міжнародній науково-методичній конференції «Соціально-психологічні технології управління персоналом» (Харків, 2006); 5-й Всеукраїнській науково-практичній конференції «Менеджмент підприємницької діяльності» (Сімферополь, 2007); 8-й Міжнародній науково-практичній конференції «Теорія і практика сучасної економіки» (Черкаси, 2007).

Публікації. Основні результати й висновки дисертації знайшли відображення в 14 наукових працях, 5 з яких опубліковано у фахових наукових виданнях, затверджених ВАК України. Загальний обсяг публікацій3,61 ум.-друк. арк., особисто автору належить 2,55 ум.-друк. арк.

^ Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків і списку використаних джерел. Роботу викладено на 275 сторінках машинописного тексту, містить 45 таблиць – на 54 сторінках, з них 2 на 2 повних сторінках, 53 рисунка на 49 сторінках, з них 1 на 1 повну сторінку, 15 додатків – на 51 сторінках, список використаних джерел із 186 найменувань – на 17 сторінках. Обсяг основного тексту дисертації становить 204 сторінки.

^ ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі розкрито актуальність теми дисертаційної роботи, сформульовано мету і завдання, визначено об’єкт і предмет дослідження, наукову новизну та практичне значення одержаних результатів, подано інформацію про апробацію та впровадження результатів дослідження.

^ У першому розділі«Теоретичні та практичні передумови розвитку управління поведінкою персоналу сучасної виробничої організації» – визначено проблеми управління персоналом у контексті ускладнення його природи; доведено актуальність переходу на поведінкову модель управління персоналом виробничої організації з урахуванням гендерного аспекту; проаналізовано особливості еволюції уявлень про жінку як суб’єкт економічного життя, обґрунтовано наявність ознак фемінізації ринку праці.

У процесі дослідження еволюції шкіл управління і моделей організації було встановлено, що на сучасному етапі розвитку менеджменту посилюється роль соціально-психологічних координат існування виробничої організації. Цей факт зумовлює необхідність уведення в дію нових джерел активізації та впорядкування поведінки людини в економічному середовищі. У дисертації на основі узагальнення різних концепцій управління персоналом обґрунтовано необхідність уточнення сутності цього управління у зв’язку з ускладненням моделі людини в економічній системі, пов’язаним з інтенсифікацією розвитку постіндустріальної моделі цивілізації (табл. 1).

Таблиця 1

Еволюція моделей людини в організації


Період

Домінуючі потреби людини, які вона хоче реалізувати на робочому місці

Модель людини в організації

Основний об’єкт уваги в управлінні персоналом

1980–1990 рр.

Самореалізація

Людина, що розвивається

Ротація кадрів, ділова активність людини в організації

1990–2000 рр.

Розширення можливостей адаптації до нестійких умов виробництва

Людина підприємлива

Перманентні зміни в якісному складі персоналу, ліквідація дефіциту кваліфікованих кадрів

2000–сучасний період

Набуття нових знань і швидке їх використання на практиці

Людина комплексна

Своєчасна реакція персоналу на кризові ситуації, поведінка власників людського капіталу

Узагальнення змісту нових моделей людини в організації дає підстави стверджувати, що подальший розвиток концепцій менеджменту необхідно орієнтувати на дослідження її поведінки і розроблення відповідних теоретико-методичних основ управління. Нові проблеми менеджменту вимагають уточнення сутності та змісту понять, серед яких «персонал», «поведінка», «управління поведінкою».

В дисертації обґрунтовано доцільність використання такого визначення поняття «персонал»: «Персонал – це люди з їх особистими проблемами, які взаємодіють у досить складному просторі виробничої організації, що підсилює навантаження на їх емоційно-психологічний стан». При управлінні ними необхідно враховувати властиві працюючій людині індивідуальні якості – соціальні, психологічні, професійні, мотиваційні, а також гендерні. Необхідність врахування останнього аспекту дослідження персоналу виробничої організації підкреслюється багатьма сучасними вченими-економістами, серед яких можна віділити І. Бажина, О. Баєву, Д. Аккера, Дж. Ньюстрома, К. Девіса та ін. Поведінка в дисертації розглядається як процес взаємодії людини з навколишнім середовищем, що пов'язаний з її зовнішньою та внутрішньою активністю. Управління поведінкою – це різновид управлінської діяльності, в якій використовуються спеціальні інструменти впливу на творчу активність працівника, групи, організації в цілому і яка дозволяє підвищити надійність досягнення особистих, групових та організаційних цілей.

Поведінковий аспект управління персоналом вимагає обов’язкового врахування керівниками колективів гендерних відмінностей у поведінці персоналу, а отже, і в способах управління нею. Про це свідчать результати проведеного в дисертації аналізу думок провідних учених, які працюють над проблемами в даній предметній області менеджменту, і спеціалістів, що мають справу з управлінням персоналом (118 осіб). Від 85 до 95% експертів відзначили той факт, що поведінка персоналу сьогодні суттєво впливає на результати діяльності підприємств, що трудова поведінка та її мотивація мають гендерні відмінності, а також що в управлінні поведінкою необхідно використовувати особливі інструменти. А це, в свою чергу, потребує змін у технологіях управління персоналом.

Ефективний науково-практичний інструментарій управління поведінкою персоналу необхідно розробляти з орієнтацією на технології різних наукових напрямів – психології, антропології, соціології, економічної соціології та соціальної психології.

Аналіз останніх статистичних даних свідчить про те, що в Україні спостерігаються тенденції фемінізації ринку праці (на ринку праці жінки становлять 52% робочої сили і цей відсоток постійно зростає), а отже, поповнення персоналу в організаціях буде пов’язане із залученням до професійної діяльності жінок.



следующая страница >>