asyan.org
добавить свой файл
1 2 3
Тема 6.1. Розвиток потенціалу менеджера

План

  1. Потенціал та творчість менеджера Види творчих особистостей.

  2. Бар’єри розвитку творчого потенціалу менеджера.





Глубокие философские мысли о потенциальных силах человека принадлежат Аристотелю. Человек, согласно Аристотелю, осуществляет актуализацию своего потенциала благодаря триаде: возможность–энергия–энтелехия. Развивая идеи Платона, Аристотель различает два значения потенциала:

1) общая способность человека к какой-либо деятельности, присущей определенному виду существ,

2) реализация этой способности отдельными субъектами (специальные знания).

Трактовка Аристотелем сущности имеет универсальный характер. Благодаря глубинной связи между событием (актом, явлением), с одной стороны, и сущностью, с другой, первая именно и выступает как завершенная и самодостаточная смысловая цельность, как результат, событие. Ее возникновение должно иметь определенные причины, она несет определенную сущность, реализует форму и цель, характеризуется постоянством, целостностью, завершенностью, ее можно рассматривать как "озналичное бытие". Иными словами, любое событие можно представить как триаду, включающую такие составляющие: потенциал (потенциальность, возможность) – энергия (актуализация, акт, осуществление, действие, деятельность) – энтелехия (актуализованность, осуществимость, действительность, результат).

Проблема потенциала как целостного свойства личности была важной темой классической немецкой философии. Однако эту проблему в ХХ веке обсуждали в контексте широкого поворота к бытию, что нашло отражение в творчестве таких мыслителей, как М. Хайдеггер, К. Ясперс, Н. Бердяев, Г. Гадамер, В. Дильтей и др.. Авторы подчеркивают, что духовный процесс сопровождает жизненный процесс и достигает высшего и полного выражения в человеке. Поэтому человек всегда является чем-то большим, чем то, что можно сказать о нем в данный момент. Благодаря духу природа в человеке превращается в историю и культуру. Отсюда может развиваться мысль о том, что духовность и является тем, что не экзистируется до конца, а как бы непрерывно осваивается. Творческая потенция никогда не раскрывается до конца, и поиск нового оказывается ценнее того, что уже достигнуто.

Сучасний менеджмент створює передумови для розв'язання важливих питань, метою яких є використання особистого потенціалу кожного працівника, його здатності виступати в ролі активного суб'єкта господарської діяльності. Особистий потенціал працівника має складну будову, яка базується на структурній єдності всіх елементів.

Реалізація потенціалу людини залежить від зовнішніх і внутрішніх чинників. Зовнішні чинники здійснюють вплив на формування "стартових" здібностей індивіда. Але сформований потенціал підлягає розвитку через самореалізацію особистості. Тому почнемо з формування початкового потенціалу особистості і створення можливостей для його розвитку, а потім перейдемо до того, від чого залежить самореалізація особистості, в чому вона полягає і до чого прагне.

Критерієм рівня розвитку особового потенціалу працівника слугують якісні характеристики віддачі фізичних та інтелектуальних сил, творчої енергії працівника в процесі праці. Ця віддача знаходить своє конкретне вираження в трудовій активності людини, її ставленні до праці як до вищої життєвої здатності.

Основа потенціалу людини грунтується на якостях, закладених природою. Це стосується передусім здоров'я (фізичного та психічного), творчого мислення, здібностей і, певною мірою, моральної орієнтації особистості. Розвиток природних даних та їх реалізація визначаються трьома первинними системами: родина, колектив і суспільство.

Вплив сім'ї визначається її суспільним становищем, духовними інтересами, професійною орієнтацією, місцем проживання та низкою інших чинників. Ці чинники характеризують не лише природні можливості, здібності, а й "стартові" можливості індивіда.

Потенціал людини може зменшуватися або збільшуватися в процесі її діяльності. Це відбувається за рахунок його відтворення чи не відтворення. В сучасному, нестабільному для працівника, зовнішньому оточенні підвищується нестійкість психіки, яка має вплив не тільки на розумові, інтелектуальні здібності, але й на весь організм людини. Однак теорія гомеостазу психіки як системи недостатньо ефективна під час дослідження поведінки людини в трудовій діяльності й реалізації її потенціалу. В цьому разі визначальним є принцип адаптивності трудової діяльності — потреби через предмет діяльності впливають на поведінку людини, що викликає не лише задоволення, а й розвиток здібностей і вищих потреб. Інакше не відбувається адаптація трудової діяльності й потреби нижчого порядку зростають більше, ніж задоволення від трудової діяльності й ефективності праці.

Водночас із підвищенням адаптивності трудової діяльності в колективі (організації) має приділятися увага підтримці та зміцненню здоров'я, розвитку творчих здібностей та інших компонентів трудового потенціалу, що вимагає залучення істотних коштів.

Формування потенціалу людини великою мірою залежить від суспільних відносин, цілей політики держави та засобів їх досягнення. Для країн, що досягли високого рівня добробуту населення, характерна політика, спрямована на підвищення якості людських ресурсів, а отже й на трудовий потенціал. Методи, якими здійснюється така політика, мають національні особливості, але в цілому вони єдині: вибір і заохочення талановитих людей, поліпшення системи освіти, диференціація оплати праці залежно від результатів тощо.

Найважливішим критерієм раціональності будь-якої суспільної системи, під впливом якої здійснюється формування стартових можливостей індивіда й передумови реалізації потенціалу людини, є її орієнтування на максимально можливий розвиток і використання здібностей людини. З цього принципу має виходити й ним керуватися будь-яка соціальна система, починаючи від держави, організації, зайнятої суспільно корисною діяльністю, й закінчуючи родиною та виховними установами.

Реалізувати свій потенціал людина може тільки за умови активної діяльності. А діяльність людини визначається, як відомо, передусім її потребами, тим, чого вона прагне й чого хоче. Головним сенсом будь-якої трудової діяльності рано чи пізно стає саморозвиток і бачення людиною результатів самої діяльності. Тому основною передумовою для самореалізації особистості й відтворення потенціалу людини в процесі діяльності є створення умов, які є най комфортнішими для цього із врахуванням раціонального співвідношення підсистем структури якості трудового потенціалу.

Крім соціальних передумов, на поведінку людини в процесі праці впливають і психологічні, закладені вихованням і спадковістю, як було зазначено вище. З огляду на те, що психіка індивідуальна, спонукання до самореалізації відбувається на основі диференційованого, толерантного та уважного підходу як керівництва до персоналу, так і навпаки.

Поведінка, активність, дія людини є функцією поля, в якому вони проявляються. Це поле утворюють взаємозалежні чинники — особистість і зовнішнє середовище. Тому, якщо немає можливості активізувати самореалізацію особистості, то можна за допомогою зміни зовнішнього середовища працівника, поведінку якого бажано трансформувати, розкрити потенціал людини. При цьому цілком очевидно, що змінити обставини та оточення легше, ніж саму особистість, в силу консерватизму людської психіки. Цей висновок має враховуватися як в управлінні трудовим потенціалом, так і в самореалізації власного потенціалу.

Спрямованість особистості залежить від сукупності інтересів як найважливішої психологічної властивості, яка характеризує людину. Інтерес проявляється в схильності людини до діяльності. Найбільш схильні до цілковитої самореалізації в організації ті, чиї суспільні інтереси збігаються з особистими. Саме ступінь збігу інтересів є точкою опертя для реалізації потенціалу людини та ефективного його використання в організації.

Іншою властивістю особистості, яка має вплив на ступінь самореалізації, с широта інтересів, в яких вона, тобто реалізація, може бути здійснена. Хоча це не виключає наявності одного, центрального інтересу як основного рушійного елемента, що об'єднає всі інші. З цього випливає паралельна властивість — стійкість, тобто ступінь постійності, сили прагнення до самореалізації. Стійка заінтересованість спонукає до активності, допомагає подолати перешкоди, загартовує характер.

Сильний, широкий і стійкий інтерес до професійної діяльності, майстерності та досконалості є основою загальної спрямованості особистості, визначає основний зміст трудового життя, великою мірою формує всі особливості психіки. Але якщо серед мотивів, які спонукають людину до праці, до самореалізації, переважають викликані інтересом до роботи і її результатів, а не мірою винагороди або суспільним становищем, яке вона прагне зайняти, тоді самореалізація є ефективною. В іншому разі це викликає негативну трансформацію уявлень особистості про трудову діяльність і породжує феномен імітаційної самореалізації, тобто людина лише імітує якісне виконання роботи, обов'язків. Поверховий підхід до діяльності й самовдосконалення породжує примітивізацію психіки та мислення, а, як наслідок, і діяльності. "Імітаційна самореалізація" дуже шкідлива, адже викликає необгрунтовані амбіції, розвиває гіпертрофовану самовпевненість і безвідповідальність, трансформує цінності та інтелект у їхні псевдозамінники. Зрештою, відбувається руйнування трудового потенціалу всього колективу, що є ризиковим для організації.

Для запобігання описаної ситуації необхідно розвивати нові типи здібностей особистості:

• критична оцінка співвідношення між успішністю й безпекою діяльності;

• вміння ризикувати в екстремальних ситуаціях, забезпечуючи при цьому успішність і безпеку;

• здатність розпізнавати слабкі сигнали небезпеки;

• спроможність усувати помилки й уникати їх повторення.

Отже, міра самореалізації особистості залежить як віл чинників формування "стартових" можливостей, так і від наявності сформованих задатків. На основі цього можна визначити перелік рис, які необхідні для самореалізації особистості або які людина має в собі виховувати:

• кваліфікація та цілеспрямованість;

• комунікабельність;

• прагнення задовольняти духовні потреби;

• творчі сили, ступінь їхньої змістовності й конструктивності;

• інтерес до перспектив зростання та підвищення кваліфікації у своїй роботі;

• підприємливість і реалізм, зрілість і моральність, стійкість поглядів і принциповість;

• здатність концентруватися;

• витримка й терпимість до індивідуальних особливостей характеру оточення;

• уміння викривати недоліки й помилки, критичність і самокритичність, нетерпимість до слабкості, особливо власної;

• спроможність побачити, підтримати нове, конструктивне за будь-якої ситуації.

Самореалізація особистості всередині організації сприяє розширеному відтворенню трудового потенціалу організації, якщо людина перебуває на своєму місці. Відповідно до цього слід звернути увагу на особливості трудового потенціалу керівника, які мають відповідати вимогам сучасної організації, а також на методи впливу та збереження його на користь організації.

Структура трудового потенціалу представлена на рис. 1.


Психофізіологічний потенціал

Здібності та схильності людини, стан його здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи





Кваліфікаційний потенціал

Об’єм, глибина та різнобічність загальних та спеціальних знань, трудових навичок та умінь, що обумовлюють здатність працівника до праці певного змісту та складності





Рівень громадської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм, ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби та запроси у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини


Особистісний потенціал




Рис. 1. Структура трудового потенціалу
(Федулова Л.І. Менеджмент організацій) Формування трудового потенціалу менеджера — складний, довготривалий, але індивідуальний процес, бо кожна людина проходить неповторно самобутній шлях пізнання й досвіду. Це формування відбувається:

• в рамках професійної діяльності;

• в контексті взаємовідносин у суспільстві й результативності праці;

• в соціальній поведінці поза організацією.

Діяльність можна розглядати як систему дій (матеріального та ідеального порядку) суб'єкта, спрямованих на досягнення визначених цілей. Слід наголосити на виховному чинникові розвитку трудового потенціалу, де критерієм виступає рівень сумління, організованості й відповідальності, який деколи неможливо виміряти, зафіксувати і врахувати до виникнення відповідних реальних ситуацій, в яких він проявляється, а також соціальну сферу, де, як правило, вирізняють макро- і мікрорівні, а також систему ціннісних орієнтацій.

Відбуваються стрімкі зміни в житті суспільства, трудових відносинах, при цьому нерідко орієнтири втрачаються. Враховуючи це, необхідно виходити з переконання, що слід не лише формувати потенціал керівника, а й розширяти діапазон і час його використання. Професійне зростання відбувається в процесі життя, але за допомогою особливих методів, які дають змогу навчатися, робити висновки, адаптуватися, тобто розвивати особисті якості, потенційні можливості так, щоб вони відповідали новим вимогам. Людина розвивається не тільки в результаті того, що прагне набути нові знання й навички за допомогою освіти і професійної підготовки, навчання, а й значною мірою тому, що в людини як у особистості з'являється більше впевненості в собі, розуміння сутності своєї діяльності, місця й ролі в житті, після того як вона спостерігала й аналізувала життя інших, усвідомила все це і критично оцінила те, що відбулося, знайшла шляхи зростання.

Професіоналізм — це головне для керівника, важливі також набута освіта й постійне поповнення знань, життєвий досвід, прагнення до нововведень, здоровий глузд на науковому грунті. Ефективному використанню трудового потенціалу менеджера сприяють такі чинники:

• вміння організувати роботу колективу;

• виховання в собі таких індивідуально-психологічних якостей, які дали б змогу взаємодіяти з рольовою структурою й наказами (обов'язками), а також враховувати соціальні і психофізіологічні особливості інших;

• об'єктивна оцінка діяльності підлеглих, уміння помічати кращі риси, підтримувати й розвивати їх, усувати недоліки;

• здатність розбиратися в людях, розуміти складність кожного характеру, використовувати здібності людей на користь колективу, організації;

• підвищення ефективності діяльності, зокрема і своєї власної;

• створення умов для найкращого соціально-психологічного клімату;

• вміння орієнтуватися за складних обставин;

• піклування про колектив і кожного співробітника.

Вимір трудового потенціалу менеджера й розробка напрямів розвитку в кожному окремому випадку мають специфічний відтінок, який випливає зі статуту організації, завдань, цілей, методів соціального управління колективом.

Важливою умовою відтворення трудового потенціалу менеджера є його авторитет, а не влада, тобто наявність носія авторитету з таким особистим статусом у колективі, який дає змогу впливати на поведінку інших. Реальна влада керівника й можливість реалізації потенціалу базується на його повноваженнях і особистому авторитеті. Приступаючи до виконання обов'язків, менеджер може не мати великого авторитету в колективі. Але під час роботи як один із результатів і як соціально-психологічний показник ефективності формується авторитет керівника. У процесі його зростання з'являється можливість розширеного відтворення трудового потенціалу, який стає дійовим чинником ефективності керівництва, інструментом управління поряд із офіційними повноваженнями.

Крім авторитету менеджера, слід формувати інші складові власного потенціалу, які залежать як від нього самого, так і від організації. Інтелектуальний потенціал, що характеризується знаннями, які накопичені у ВНЗ і можуть знайти використання в процесі діяльності.



следующая страница >>