asyan.org
добавить свой файл
  1 2 3 ... 8 9

Тема 6: Припинення суб’єкту господарювання



Припинення суб’єктів господарювання регулюється декількома нормативними актами, основні, з яких Цивільний та Господарський кодекси України.

Припиненням вважаються юридичні умови, за яких суб’єкти господарювання втрачають право проводити господарську діяльність та, відповідно, втрачають підприємницьку правосуб’єктність з моменту внесення відповідного запису до Реєстру суб’єктів підприємницької діяльності.

Під припиненням, насамперед, розуміють припинення юридичних осіб, тому розглянемо цю процедуру більш докладно.

Відповідно до статті 59 ГКУ, припинення діяльності суб'єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб – засновників суб'єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених цим Кодексом, - за рішенням суду.

Юридична особа припиняє своє існування з моменту внесення до єдиного державного реєстру запису про припинення.

Реорганізація суб’єкта господарювання



Реорганізацією вважається припинення суб’єкта господарювання в результаті передання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам – правонаступникам.

У разі злиття суб'єктів господарювання усі майнові права
та обов'язки кожного з них переходять до суб'єкта господарювання,
що утворений внаслідок злиття.

У разі приєднання одного або кількох суб'єктів
господарювання до іншого суб'єкта господарювання до цього
останнього переходять усі майнові права та обов'язки приєднаних
суб'єктів

Поділце коли одна юридична особа поділяється на дві або більше новоутворених юридичних осіб з розподілом відповідних прав і обов'язків між ними на підставі розподільчого акта.

Перетвореннязмінення організаційно-правової форми суб'єкта підприємницької діяльності; при цьому до нової юридичної особи переходять все майно, права і обов'язки попередника.

Виділвиділення однієї юридичної особи зі складу іншої. При цьому продовжує існувати і той суб'єкт, зі складу якого виділилася нова юридична особа. До новоутвореного суб'єкта (суб'єктів) переходять права і обов'язки відповідно до розподільчого балансу.

Ліквідація суб’єкта господарювання



Суб’єкт господарювання ліквідується за ініціативою власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб – засновників суб'єкта господарювання чи їх правонаступників осіб; у зв'язку із закінченням строку, на який він створювався, чи у разі досягнення мети, заради якої його було створено; у разі визнання його в установленому порядку банкрутом, крім випадків, передбачених законом; у разі скасування його державної реєстрації у випадках, передбачених законом.

Особливий порядок ліквідаційної процедури передбачено законодавством при проведенні процедури банкрутства. Ліквідаційні заходи здійснює ліквідаційна комісія, яка створюється особою, що ухвалила відповідне рішення про ліквідацію. Орган, що ухвалив таке рішення, встановлює порядок і термін проведення ліквідації, а також термін для заяви претензій кредиторами, який не може бути менше двох місяців з моменту оголошення про ліквідацію. З дня призначення ліквідаційної комісії до неї переходять повноваження щодо управління справами підприємства. Після закінчення терміну для пред'явлення вимог кредиторами комісія складає проміжний ліквідаційний баланс, який затверджується засновниками юридичної особи або органом, який ухвалив рішення про ліквідацію. Ліквідаційна комісія розміщує в офіційному виданні за місцем знаходження підприємства публікацію про його закриття і порядок і терміни заяви кредиторами претензій. Майно юридичної особи, яке залишилось після задоволення вимог кредиторів, розподіляється між його учасниками. Юридична особа вважається ліквідованою з дня внесення до державного реєстру відповідного запису.

Банкрутство – це визнана господарським судом нездатність боржника відновити свою платоспроможність і задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури.

Отже, головною підставою для застосування до боржника процедури банкрутства є неплатоспроможність суб’єкта господарювання. Неплатоспроможність означає нездатність суб'єкта підприємницької діяльності виконати свої майнові зобов'язання перед кредиторами після настання терміну їх оплати, а також зобов'язання щодо сплати податків і зборів не інакше як через відновлення платоспроможності.

Згідно з законодавством України однією з ознак банкрутства є закінчення три місячного терміну з дня, встановленого для погашення безперечних вимог кредиторів. Другою ознакою є сума заборгованості боржника перед кредиторами, яка дорівнює 300 мінімальним заробітним платам на день подачі заяви до господарського суду про початок процедури банкрутства.

Суб'єктами процедури банкрутства, з одного боку, виступає боржник, а з другого – кредитор. На місці боржника можуть бути юридичні й фізичні особи – суб'єкти підприємницької діяльності. Юридичні особи, які не займаються підприємницькою діяльністю (згідно зі своїм статутом), і фізичні особи–непідприємці не можуть брати участь в процедурі банкрутства. Кредитором визнається юридична або фізична особа, яка має в установленому порядку підтверджені документами вимоги відносно майнових зобов'язань боржника, щодо сплати заборгованості по заробітній платі працівникам боржника, а також органи Державної податкової інспекції та інші органи, які здійснюють контроль за правильністю і своєчасністю сплати податків і зборів (органи місцевого самоврядування або центральні органи виконавчої влади).

Окрім сторін в процедурі банкрутства беруть участь арбітражний керівник (розпорядник майна, ліквідатор), власник майна боржника, в деяких випадках – Фонд держмайна України, державний орган з питань банкрутства, представник працівників боржника та ін.

Якщо суд прийняв ухвалу про визнання боржника банкрутом, відкривається ліквідаційна процедура. Термін цієї процедури не може бути більше 12 місяців, але суд має право продовжити його ще на шість місяців. У першу чергу боржник розраховується з кредиторами, черговість яких установлюється законом.

Насамперед задовольняються такі вимоги:

- забезпечені заставою;

- розрахунок з працівниками, оплата вихідної допомоги;

- витрати на публікацію;

- витрати арбітражного керівника на збереження і утримання майна та ін.

У другу чергу сплачується заборгованість підприємства перед працівниками: заробітна плата, допомоги та інші виплати. У третю чергу задовольняються вимоги щодо оплати всіх необхідних податків та обов'язкових платежів, у четверту – вимоги кредиторів, що виникли внаслідок господарської діяльності боржника, в п'яту – вимоги щодо повернення внесків членів трудового колективу в Статутний фонд підприємства, в шосту – всі інші вимоги.

Додатки
ЗАТВЕРДЖУЮ

Директор Інституту

Геології НАН України

__________І.О. Леута

(підпис)

12.09.2007 р.
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ

___________________________________________________

(посада, відділ)

___________________________________________________

(підприємство, установа, організація)


  1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

    1. ________________________________________________

(посада, відділ)

призначається на посаду і звільнюється з посади наказом

_____________________________________________________

(посада керівника)

    1. ____________________________________ безпосередньо

(посада)

підпорядкований керівнику _______________________________

(найменування підрозділу)

1.3. У своїй діяльності керується чинним законодавством України, наказами і розпорядженнями підприємства, посадовою інструкцією та дорученням керівника___________________________________.

(установи, організації)

  1. ЗАВДАННЯ ТА ОБОВ’ЯЗКИ

    1. ___________________________________________________

(Розкривається зміст робіт, які відповідають посаді згідно з функціями ________________________________________________________

підрозділу).

    1. Бере участь у…; готує необхідні матеріали для…; відстежує стан … і т. ін.

  1. ПРАВА

______________________________________________ має право

(посада)

3.1. За дорученням керівника ______________________________

(відділу, іншого структурного підрозділу)

забезпечувати…

3.2. За дорученням керівника ______________________________

(відділу, іншого структурного підрозділу)

представляти від імені підприємства ________________________

(установи, організації)

структурний підрозділ в інших підприємствах з питань компетенції структурного підрозділу.

3.3. Брати участь у…

  1. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ


__________________________________ несе відповідальність за:

(посада)

    1. Своєчасне і якісне виконання посадових завдань та обов’язків, планів роботи і доручень керівництва відділу.

    2. Достовірність даних, які подаються керівництву підприємства та органам статистики.

    3. Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни.

  1. ПОВИНЕН ЗНАТИ


5.1. _______________повинен знати:_________________________

(посада)


  1. КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ


6.1. На посаду_________________________ призначається особа,

(назва посади)

яка має_________________________________________________

(освіта, напрям підготовки, освітньо-кваліфікаційний рівень, стаж роботи на

нижчих посадах тощо)


  1. ВЗЄМОВІДНОСИНИ ЗА ПОСАДОЮ


7.1 Свою роботу __________________________________ пов’язує

(посада)

з… підрозділами підприємства…

Візи

З інструкцією ознайомлений ________ _____________

(підпис) (ініціали, прізвище)

(дата)

Кутовий штамп

підприємства – позивача

з вихідним номером і датою

___________________________

(найменування підприємства, організації

___________________________

яким направляється претензія;

___________________________

поштова адреса)

Претензія

Про відшкодування збитків на суму________грн.
Відповідно до укладеного договору за №_______від “__”________р. Ваше підприємство зобов’язано було поставити нам ___________________________________________________________

(найменування продукції, товару)

в кількості_________за ціною_______________грн. За одну одиницю на загальну суму _____________грн.

Відповідно до графіка поставки на нашу адресу “_____”____________ р. Вами була поставлена партія товару. Під час прийому вантажу по кількості та якості було встановлено ___________________________________________________________

(вказати що саме: недопостача, неякісний товар; кількість одиниць, загальна сума)

що підтверджується актом прийому-передачі продукції (товару) за кількістю та якістю за №___ від “___”____________р., складеним за участю представника_________________________________________, що діє на підставі __________ за №______ від “_____”____________ р.

Керуючись __________________________________________________

(нормативний акт, стаття договору)

просимо Вас відшкодувати збитки, завдані _____________________

(недопостачею, неякісним товаром)

на суму___________грн, а також відповідно до ст. ____вказаного договору сплатити неустойку в розмірі ________% від суми_____________________ відповідно наданому нижче розрахунку. Всього_______________грн. Вказану суму просимо перерахувати на наш розрахунковий рахунок №_________ в_______________________

(вказати банк, його місцезнаходження)

Додатки:

1.

2.

3.

Керівник підприємства _____________ _____________

(підпис) (ПІБ)

М. П.
Кутовий штамп

підприємства – відповідача

з вихідним номером і датою

___________________________

(найменування підприємства, організації

___________________________

яким направляється відповідь на претензію;

___________________________

поштова адреса)
ВІДПОВІДЬ НА ПРЕТЕНЗІЮ
На нашу адресу _________________________ надійшла претензія

(вказати дату)

за №______ від “_____”________________р., в якій Ви ___________________________________________________________

(викласти вимоги, які вказані в претензії)

1-й варіант

Доводимо до Вашого відома, що претензія нами визнана повністю (частково). На задоволення Вашої претензії нами платіжним дорученням №________ від “__”_________р. перераховано _______грн. на р/р ________ в ________________ МФО____________

(назва банку)

(або вказати термін та спосіб задоволення претензії, якщо вона не підлягає грошовій оцінці).
2-й варіант

Ваша претензія відхилена повністю (частково) за таких причин_____________________________________________________

(вказати причини відхилення з посиланнями на відповідні нормативні акти або документи)

Окрім цього повертаємо Вам оригінали документів, отримані разом з претензією.
Додатки:

1.

2.

3.

Керівник підприємства ______________ _________________

(підпис) (ПІБ)


М. П.

Кутовий штамп

підприємства – позивача

з вихідним номером і датою

До Харківського господарського суду

ПОЗИВАЧ: _____________________

(повне найменування підприємства,

_____________________

поштова адреса)

р/р №________ в банку___________

м.______________МФО___________
ВІДПОВІДАЧ: _____________________

(повне найменування підприємства,

_____________________

поштова адреса)

р/р №________ в банку___________

м.______________МФО___________

ПОЗОВНА ЗАЯВА

Про відшкодування збитків, а також стягнення неустойки

Ціна позову____________грн.
Відповідно до укладеного договору за №____________ від “___”____________ р. підприємство_____________________________

(повне найменування відповідача)

повинно було поставити на нашу адресу такий товар_______________ у кількості________________ за ціною ___________грн. за одиницю на загальну суму ____________грн.

Відповідно до графіку постачання, на нашу адресу відповідачем за накладною №_______ від “____”___________р. була поставлена перша партія товару. Кількість продукції (товару) за цим документом повинна була скласти ____________одиниць.

Вантаж прибув___________________________________________

(вказати спосіб доставки: вагон, контейнер: стан пломб)

Під час прийому продукції (товару) за кількістю та якістю, який відбувався за участю представника _____________________________

(незацікавлена особа)

встановлено_______________________________________________

(вказати що конкретно: недопостача, неналежна якість продукції; кількість одиниць; загальна сума), про що було складено відповідний акт.

Відповідачу у встановлені строки була направлена претензія за №____ від “____”___________ р., яку ____________________________

(найменування підприємства)

залишило без задоволення з наступних причин_____________________________________________________ (без зазначення причин; відповідь на претензію не отримано).

Відмова від задоволення претензії є необгрунтованою з таких причин_____________________________________________________.

Відповідно до викладеного, керуючись ст. ХПК,
ПРОСИМО СУД:


  1. Стягнути з відповідача на нашу користь вартість неякісної (недопоставленої) продукції (товару) ________________грн.

  2. Стягнути з відповідача неустойку у розмірі ___________ грн., понесені нами збитки в сумі __________грн. відповідно до наданого розрахунку, а також судові витрати в розмірі сплаченого державного мита. Всього _____________грн.


Додатки:
1.

2.

3.
Керівник підприємства-позивача __________ _______________

(підпис) (ПІБ)
М. П.

До господарського суду Харківської області

Копії: позивачу, іншим відповідачам, а також

прокурору, який приймає участь в справі
ВІДЗИВ

на позовну заяву
На нашу адресу “__”________________ р. надійшла від ___________________ позовна заява № ___ від “___”____________ р.

(назва позивача)

в якій ______________________________________________________

(викласти суть позовних вимог)

Вимоги позивача, викладені в позовній заяві, нами відхилені повністю (частково) з наступних причин__________________________

(вказати мотиви відхилення із посиланням

_________________________________________________________ на відповідні нормативні акти та документи, що обгрунтовують відхилення вимог позивача)
Додатки:

Вказуються перелік наданих до відгуку документів та інші докази (в тому числі про направлення копії відзиву та додатків до нього позивачу, іншим відповідачам, прокурору).

Керівник підприємства __________________ _______________

(підпис) (ПІБ)
М. П.


Розділ 2.
Документознавча діяльність у трудових відносинах

Тема 1. Поняття, предмет і принципи трудового права, трудові правовідносини і їх суб"єкти

Основним критерієм для розмежування галузей права є предмет правового регулювання, тобто коло суспільних відносин, що регулюється тією чи іншою галуззю права.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму, тобто ті. Які виникають між найманим працівником і роботодавцем на підставі укладення трудового договору. Такі відносини називають трудовими.

Крім власне трудових, входять також відносини, які передують їм, супроводжують їх або випливають з них. Це організаційно-управлінські відносини у сфері праці; відносини щодо працевлаштування; соціально-партнерські відносини;відносини стосовно професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; з нагляду й контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодавства; відносини з вирішення трудових спорів.

До джерел трудового права належать: Конституція України;Кодекс законів про працю України; міжнародні угоди стосовно праці, ратифіковані Україною; закони; підзаконні нормативно-правові акти;акти соціального партнерства; акти місцевих органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування; нормативно-правові акти локального характеру.

Основні принципи трудового права закріплено в Конституції України (статті 43, 44, 45, 46, 55, 56, 60). Принципи трудового права пов’язуються в основному зі змістом ст. 2 КЗпП України.

Трудові правовідносини – це двосторонні відносини, що виникають між працівником і роботодавцем на підставі укладення трудового договору, контракту чи іншого юридичного факту з приводу участі працівника в роботі підприємства, установи, організації, або у фізичної особи.

Фізичні особи можуть вступати у трудові правовідносини з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, можуть прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Допускається прийом на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст.188 КЗпП України.

Трудова правосуб’єктність юридичної особи виникає з моменту її державної реєстрації та продовжується до її ліквідації. Трудова правосуб’єктність роботодавця –фізичної особи-виникає з 18 років.

Суб’єктами колективних трудових правовідносин є роботодавці, організації роботодавців (їх об’єднання), органи соціального партнерства, примирно-посередницькі органи з вирішення трудових спорів та ін. Представництво у колективних трудових правовідносинах відбувається на підставі закону, внутрішнього правового акта організації, рішення виборного органу первинної профспілкової організації.
Тема 2. Трудовий договір, його зміст і види. Оформлення на роботу. Укладення трудового договору.
Право на працю, а також інші пов’язанні з ним права на належні умови праці, заробітну плату не нижче від визначеної законом, на відпочинок, на соціальний захист, на страйки, - закріплені в статтях 43-46 Конституції України.

У ст. 21 КЗпП України визначено трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом або фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган або фізична особа зобов’язуються виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи і передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що посвідчує його особу, по трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров"я та інші документи. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом, або якщо особа праце влаштовується вперше.

Закон забороняє вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомостей про їх партійну приналежність, походження та документів, подання яких не передбачено законодавством. Інколи роботодавець вимагає подання довідок про навчання, про попередню роботу, про забезпеченість житловою площею та наявність прописки, про склад сім"ї, про роботу за сумісництвом тощо. Такі вимоги є незаконними.

Трудовий договір укладають, як правило, у письмовій формі. В ст.24 КЗпП України наведено випадки, коли дотримання письмової форми є обов’язковим. Письмова форма передбачає детальний виклад обов’язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством. У письмовій формі трудовий договір складається, як правило, в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства. Один примірник знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника договору в письмовій формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в усній формі. Ті обставини, коли працівник пише заяву про прийом на роботу, а власник накладає на цій заяві відповідну резолюцію, видає наказ про прийняття на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення трудового договору.

Виділяють такі етапи оформлення трудового договору.

  1. Подання працівником усіх необхідних для укладення трудового договору документів.

  2. Підписання сторонами трудового договору, контракту або візування посадовою особою, що має право прийому на роботу, заяви працівника про працевлаштування.

  3. Видання власником або уповноваженим ним органом наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди.

  4. Ознайомлення працівника із змістом наказу під розписку.

  5. Внесення до трудової книжки запису про прийом на роботу, оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу вперше, видача працівникам-відрядникам розрахункових книжок.

  6. Ознайомлення працівника із записом у трудовій книжці під розписку в особовій картці (типова форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року №277).

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

При укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника на роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування – це право, а не обов’язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважатися укладеним. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю в повному обсязі. Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним профспілковим комітетом – шести місяців, для робітників – одного місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів.

Для певних категорій працівників випробування не може бути встановленим: для осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників і молодих спеціалістів після закінчення ними відповідних навчальних закладів; для осіб звільнених з військової або альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації МСЕК; при прийнятті на роботу в іншу місцевість і переведенні на роботу на інше підприємство; для тимчасових і сезонних працівників; при прийомі на роботу за конкурсом та інших випадках, передбачених законодавством.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, роботодавець має право розірвати трудовий договір відповідно до ч.2 ст.28 КЗпП без згоди на це профкому.

Відповідно до Конституції України і ст.22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу лише у таких випадках:

  1. відсутність вакантних місць;

  2. недостатність або відсутність належної кваліфікації у працівника, що наймається на роботу;

  3. відсутність у молодого спеціаліста (молодого робітника) відповідного направлення на роботу;

  4. обмеження, встановлені законодавством щодо прийому на роботу окремих категорій працівників (вік, стан здоров"я, важкі та шкідливі умови праці (щодо неповнолітніх і жінок), заборона в судовому порядку обіймати певні посади, робота близьких родичів (ст.25-1 КЗпП України), громадянство (на окремі посади можуть прийматися тільки громадяни України) та ін.

У всіх інших випадках відмова у прийнятті на роботу буде вважатися порушенням законодавства і може бути оскаржена до суду.

Залежно від строку договори поділяються на строкові та безстрокові, тобто такі, які укладаються на визначений сторонами строк або на невизначений строк.

Безстроковий трудовий договір укладається між найманим працівником і роботодавцем, в якому не зазначається строк його дії.

Строковий трудовий договір може укладатись лише у випадках, встановлених законодавством, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника.

Строковий трудовий договір може бути укладеним:

  1. на визначений строк, встановленим за погодженням сторін;

  2. на час виконання певної роботи.

Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці не робиться. Але зазначення цього в наказі при прийнятті на роботу з зазначенням строку трудового договору при укладенні його в усній формі, є цілком необхідним. Відсутність такого зазначення у наказі може тягти за собою визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. Щоб запобігти спорів, працівнику, слід запропонувати зазначити у заяві про прийняття на роботу про строковий характер трудового договору.

Можливість укладення строкових трудових договорів передбачена чинними законодавчими актами у таких випадках:

- у разі укладення трудового договору у формі контракту (ч.3 ст.21 КЗпП);

-у разі укладення трудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП);

-у разі укладення трудового між працівником і фізичною особою (Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 6 червня 2001 року №260 "Про затвердження форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою);

-у разі укладення трудового договору з громадянами, які бажають взяти участь в оплачуваних громадських роботах (п.14.15 Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт);

-у разі укладення трудового договору в порядку організованого набору робітників.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки укладення строкових трудових договорів.

Згідно з ч. 2 ст. 21 КзпП працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором і угодою сторін, тобто працювати за сумісництвом. Основною роботою вважається та робота, за місцем якої ведеться трудова книжка. За загальним правилом, для роботи за сумісництвом не потрібно згоди власника за основним місцем роботи.

Правове регулювання роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ. Організацій здійснюється Постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій", а також Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим Наказом Мінпраці, Мін"юсту і Мінфіну від 28 червня 1993 року № 43.

Законодавством передбачені певні обмеження щодо тривалості роботи за сумісництвом на державних підприємствах, установах, організаціях. Тривалість такої роботи не може перевищувати 4 години в робочий день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи на загальних підставах.

Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться на підставах, передбачених КЗпП України, а також прийняття працівника, який не є

Сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

Від сумісництва потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким розуміється форма організації праці. При якій працівник, за його згодою. Протягом робочого дня або робочої зміни поряд із своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, установі, організації, за що отримує відповідну оплату (Наприклад ,водій одночасно виконує обов’язки експедитора або вантажника.) До суміщення прирівнюється виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в межах одного трудового договору, і у робочий час, відведений для виконання основної роботи на тому ж підприємстві, установі, організації. Згідно з ч.2 ст.105 КЗпП розмір доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених колективним договором.

Стороною трудового договору, як роботодавець, можуть бути фізичні особи – суб’єкти підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників, та фізичної особи, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Відповідно до ст.24 КЗпП України в разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим. Зміст такого трудового договору затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики від 8 червня 2001 року № 260.

У разі роботи працівника у важких та шкідливих умовах праці в трудовому договорі має бути зазначено факт проведення атестації робочого місця або зобов’язання провести таку атестацію, що дає змогу працівникові заробити пільговий стаж для призначення пенсії та скористатися іншими, пов’язаними з такою роботою, пільгами.

Обов’язковим елементом трудового договору є поширення на працівників гарантій за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового страхування та коштів роботодавця, відповідно до законодавства, про деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування, зокрема в разі тимчасової непрацездатності, нещасного випадку на виробництві, на випадок безробіття тощо.

Невиконання фізичною особою умов трудового договору дає право працівникові у визначений термін розірвати укладений трудовий договір за власним бажанням відповідно до частини 3 ст.38 КЗпП України. При цьому фізична особа зобов’язана виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку.

Окремим елементом оформлення трудових відносин між фізичною особою та працівником є факт реєстрації укладеного трудового договору в державній службі зайнятості за місцем проживання фізичної особи. Отже виконується юридична функція оформлення трудових відносин (замість наказу чи розпорядження власника, що передбачено ч.3 ст.24 КЗпП).Реєстрація має бути проведена фізичною особою в присутності працівника в тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики від 8 червня 2001 року № 260.

Згідно з цим порядком, на реєстрацію до центру зайнятості сторонами подаються три автентичних примірники трудового договору, а також такі документи :

- фізичною особою – паспорт, довідка відповідальної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, а суб"єктом підприємницької діяльності, крім того, свідоцтво про реєстрацію суб"єкта підприємницької діяльності;

-працівником, який влаштовується на роботу до фізичної особи, -паспорт, трудова книжка, довідка відповідальної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Після реєстрації трудового договору по одному його примірнику з відміткою факту реєстрації в центрі зайнятості повертається працівникові та фізичній особі. А один примірник залишається у посадової особи служби зайнятості. Працівник зобов’язаний забезпечити збереження своєї трудової книжки та одного примірника укладеного трудового договору. Запис до трудової книжки працівника має бути зроблений фізичною особою після реєстрації трудового договору в державній службі зайнятості із зазначенням в ній номера і дати трудового договору, повної назви центру зайнятості, а також дати і номера реєстрації трудового договору державною службою зайнятості.

У разі потреби внесення до чинного договору змін, сторони зобов’язані оформити їх додатками до трудового договору та подати на реєстрацію до того самого центру зайнятості, де було зареєстровано останній трудовий договір у порядку, встановленому для реєстрації трудових договорів. Якщо внесені зміни пов’язані зі зміною зазначеною в трудовій книжці професійної характеристики робіт,після реєстрації в службі зайнятості змін до трудового договору вноситься відповідний запис і до трудової книжки працівника.

У разі розірвання трудового договору фізична особа робить у ньому запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП України. Після цього сторони зобов’язані повідомити державну службу зайнятості про факт припинення трудових відносин, подаючи свої примірники трудового договору і додатки до нього, а відповідальна особа центру зайнятості має зняти трудовий договір, внісши до нього відповідний запис. Знятий з реєстрації трудовий договір є підставою для внесення фізичною особою до трудової книжки працівника запису про звільнення з роботи з посиланням на відповідну статтю КЗпП України та зазначенням дати зняття трудового договору з реєстрації. Всі внесені фізичною особою до трудової книжки працівника записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував цей договір, та засвідчуються його печаткою.

Належні працівникові і фізичній особі примірники трудового договору з відміткою про зняття їх з реєстрації повертаються їм для подальшого зберігання. Примірник, що належить державній службі зайнятості, зберігається в центрі зайнятості. Кабінет Міністрів України Постановою від 19. 03.1994 р. № 170 затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Міністерство праці України наказом від 15 квітня 1994 року № 23 затвердило "Типову форму контракту з працівником".

Відповідно до ст. 24 КЗпП, контракт має бути укладений лише у письмовій формі. Частина 2 ст. 24 КЗпП вимагає, щоб укладення трудового договору (а отже, і контракту) оформлювалось наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Контракт укладається у двох примірниках для кожної сторони. За згодою працівника, копія контракту може бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Коли по закінченню строку дії контракту трудові відносини продовжуються і жодна із сторін не вимагає їх припинення, контракт, як і інший строковий трудовий договір, трансформується на звичайний безстроковий трудовий договір, а не на контракт на новий термін. Контракт може бути укладений як при прийнятті на роботу, так і пізніше. Про введення контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками слід видати наказ відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, ознайомивши з ним відповідних працівників не пізніше як за два місяці до укладення контракту, оскільки це тягне зміну істотних умов праці.

Якщо працівник, з яким згідно із законом обов’язково укладається контракт, не погоджується на його укладення, він підлягає звільненню за п.6 ст. 36 КЗпП України. У разі відмови власника від укладення контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється з п.1 ст. 40 КЗпП. Змістом контракту є взаємні обов’язки сторін. Контракт не повинен дублювати змісту посадових інструкцій. У контракті мають бути визначені: строк його дії, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих сторонами на себе зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця, режим робочого часу і часу відпочинку, умови оплати праці. Водночас в контракті можуть визначатись умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород, участі в розподілі прибутків підприємства, установи, організації (якщо інше не передбачено чинним законодавством та їх статутами) чи фізичної особи.

У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання.

Контракт повинен містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у випадку дострокового розірвання контракту за ініціативою:

- працівника – в разі невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом;

- роботодавця – в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чинним законодавством чи контрактом.

У контракті можуть бути передбачені й інші пільги та компенсації, не встановлені чинним законодавством за рахунок коштів роботодавця. У контракті не може бути запроваджено щодо працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. Контрактом може передбачатися випробування з метою перевірки здатності працівника виконувати роботу, яка йому доручається. Останнє повинно встановлюватися з додержанням вимог статей 26, 27 і 28 КЗпП.

Умови контракту не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами, передбаченими чинним законодавством, угодами і колективним договором. Змінювати умови контракту сторони можуть лише за взаємною домовленістю. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої контрактом. Не можна також без згоди працівника переводити його на роботу, не обумовлену контрактом. Якщо згода є, то до контракту вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформлюються так само, як і контракт.




<< предыдущая страница   следующая страница >>