asyan.org
добавить свой файл
1
Психологі́чний тре́нінг — форма активного навчання навикам поведінки. У тренінгу учаснику пропонується виконати ті або інші вправи, орієнтовані на розвиток або демонстрацію психологічних якостей або навичок. Для відробітку одержаних навиків застосовуються ролеві ігри, комп'ютерні програми[1] й інші методи.

В Україні професор В.А.Скумін на підставі ґрунтовного наукового дослідження, проведенного ним у 1976 - 1980 рр. в Інституті М.М.Амосова, розробив метод психологічного тренування, що набув поширення в багатьох галузях. Психотренінг по Скуміну складається з п’яти вправ.

«Релаксація» - послідовне розслаблення м'язів ніг, рук, тулуба, шиї, голови.

«Тепло» - викликається у ногах, руках, сонячному сплетенні, шиї, голові.

«Паріння, невагомість» - використовуються формули які викликають відчуття паріння, невагомості, «розчинення» тіла.

«Цільове самонавіювання» - формули його визначаються конкретними лікувальними завданнями. Вони направлені на вироблення адекватного відношення до стану свого здоров'я, нормалізування сну, корекцію характерологічних відхилів, подолання страхів, тривоги, мобілізацію ресурсів організму.

«Активація» - проводиться за допомогою формул та уявлень, сприяючих виходу зі стану занурення. Підкреслюється, що організм зарядився енергією, силою і це сприяє відновленню здоров'я, подальшому покращанню стану.

У Інституті психології імені Г.С. Костюка розроблено комп'ютерний тренажер вищих психічних функцій школяра[2] Слід одрізняти психологічні тренінги від групової психотерапії.


Веселівська районна різнопрофільна гімназія

Тренінг. Методика впровадження тренінгових занять у НВП.

Підготувала:

Вчитель української мови

Філь Г.Б.

Керівник:

Корвегіна В.А.

2012 р.
Підготовка, проведення та оцінювання тренінгу

Скажи мені, що ти вимірюватимеш.

і я скажу, як буду працювати...
План

1. Етапи проведення тренінгу

2. План тренінгу

3. Структура тренінгу

4. Оцінювання тренінгу
1. Етапи проведення тренінгу

Чим більше часу витрачено на підготовку тренінгу, тим ефективнішим буде процес навчання, тим більш змістовною і корисною виявиться надана учасникам інформація. Готуватися до проведення тренінгу доцільно у три послідовні етапи - визначити зміст роботи, скласти загальний план проведення занять, детально опрацювати процес ведення тренінгу відповідно до його структури (передбачити, які дії, вправи тощо виконуватимуться у відповідній частині заняття).

Перший етап підготовки - опрацювання змісту тренінгу. Скласти чітке уявлення щодо змісту майбутнього тренінгу тренеру допомагає опрацювання семи важливих питань, які спочатку можна зафіксувати на чернетках.

По-перше, слід записати мету тренінгу, тобто те, чого хоче досягти тренер за підсумками усієї роботи, враховуючи потреби учасників.

По-друге, слід уявляти попередній досвід та рівень знань учасників тренінгу. Це дає можливість не лише надати учасникам нову для них інформацію, а й передбачити можливе зіткнення поглядів, яке створюватиме доцільну напругу, що слугуватиме розвитку групової динаміки.

По-третє, слід чітко уявляти очікувані результати тренінгу, тобто те, що учасники мають усвідом йти або чому навчитися в ході роботи. Тренер коротко занотовує, що зміниться для учасників після проведення тренінгу, формулюючи свої записи так, щоб зрозуміти потенціал для змін.

Четверте - яким має бути зміст тренінгу, тобто про що учасникам необхідно дізнатися в процесі навчання. В інших книгах цієї серії навчальних матеріалів презентовані різні теми з проблеми формування здорового способу життя молоді. Вони являють собою той зміст, який викладатиметься на тренінгах з тієї чи іншої тематики. Тренер має опанувати цими матеріалами у повному обсязі, але плануючи конкретний тренінг, матиме проблему відбору змістовних матеріалів. Адже їх обсяг досить значний, і обмеження часу тренінгу зазвичай робить неможливим надання всієї відомої інформації. Тому, розробляючи записи щодо змісту певного тренінгу, тренеру доцільно керуватися добрим правилом: запитати себе, про що слухачам абсолютно необхідно дізнатися у зв'язку з даною темою; що було б корисним, але не абсолютно необхідним; про що учасникам було б бажано дізнатися, якби часу було вдосталь. Розподіливши згідно з цим принципом зміст книжок з кожної теми на три блоки, тренер розробляє змістовні матеріали до конкретного тренінгу, і використовує їх залежно від ліміту часу, який виявиться на практиці.

Отже, по-п'яте, потрібно точно знати тривалість тренінгового курсу (півдня, два дні, тиждень тощо). Знання відведеного часу допомагає визначити пріоритети матеріалів змісту тренінгу, певною мірою визначає методи навчання (різні методи потребують різного часу), дає можливість раціонально спланувати тренінг, забезпечуючи достатньо часу на інтелектуальні й рухові вправи, викладання змісту, обговорення роботи, запитання учасників тощо.

^ Шосте, то необхідно зафіксувати тренеру, готуючись до роботи, - це методи, які застосовуватимуться в ході навчання. У цій книзі описано достатньо тренінгових методів, технік і технологій їх застосування, але вибір тренера у кожному конкретному випадку залежатиме від часових меж. Змісту матеріалів, рівня підготовки і характеру взаємин в аудиторії, технічних умов приміщення та обладнання, наявності та якості наочних матеріалів - загалом багатьох чинників, знання й уміння враховувати та ефективно використовувати які становить невід'ємну частину майстерності тренера.

Насамкінець тренеру слід уважно ознайомитись з майбутнім місцем проведення тренінгу: передбачити, як можна змінити розташування столів та стільців; де зможуть працювати малі групи; де можна організувати короткі перерви на кшталт «кава-брейк»; визначити розташування точок електроживлення апаратури, потребу в електричних подовжувачах; рівень шуму у приміщенні, можливості регулювання температури і чистоти повітря тощо - загалом вирішити низку технічних і господарських питань, від яких суттєво залежить успіх тренінгу.

^ 2. Планування тренінгу

Другий етап підготовки - розробка плану проведення занять. План заняття - це документ, який містить інформацію, потрібну тренеру для проведення тренінгу, посібник і ресурсний матеріал, який дає змогу раціонально й організовано провести заняття. Дотримуючись плану, тренер гарантує собі можливість представити доречний матеріал повністю, у логічній послідовності. Для розробки власне змісту занять використовуватиметься тематична інформація з інших книг цієї серії навчальних матеріалів. Нижче наведені загальні рекомендації щодо техніки, технології, структури і форми складання плану занять.

Графічно план можна складати у послідовний лінійний спосіб, записуючи усі необхідні пункти один під одним поспіль. Зазвичай цим способом користуються досвідчені тренери, які уже добре знають усі питання, які мають бути відображені у плані. Інший спосіб, який має певні переваги щодо лінійного планування, полягає у складанні мапи [144, с. 561]. У таку мапу завжди легше добавити ще якийсь пункт, нову ідею, яка оформилася в процесі планування. Цей тип планування графічно імітуєте, чим постійно займається наше мислення - встановлення зв'язків між концепціями та емоціями, цілями та перепонами, минулим та теперішнім тощо. Для того, щоб свої питання щодо проведення тренінгу та відповіді на них записувати на мапі, потрібно заготувати кольорові маркери і великий аркуш паперу, достатній за розміром для фіксування всіх ідей, які виникатимуть у ході планування.

У центрі аркуша записуються назва тренінгу, його мета та завдання. Різними кольорами позначаються основні напрями роботи, особливості групи, методи, прийоми та техніки, ресурси, сильні та слабкі сторони ведучого, можливі труднощі, які заважатимуть продуктивній роботі, та дії з їх подолання. Вищенаведений перелік семи питань додає теми, які слід відобразити на мані тренінгу. Колір, величина надписів, розмір ліній слугуватимуть позначками важливості означених питань, а стрілки - указуватимуть взаємозв'язки між ними. Планування тренінгу - це творчий процес, який потребує достатньо часу. Але це надзвичайно корисна робота - в процесі її виконання усвідомлюються нез'ясовані питання, додаються нові, розкриваються перспективи підвищення ефективності тренінгу, які не були відомі раніше.

Незалежно від обраної форми, план тренінгу повинен містити певну обов'язкову інформацію.

На першій сторінці плану наводяться такі дані:

  • назва тренінгу

  • мета тренінгу

  • очікувані результати

  • характеристика групи учасників (наприклад, освітяни, молодь тощо)

  • назва заняття

  • основні навчальні методи, які передбачається використати

  • роздаткові матеріали (книги, посібники, тексти, рисунки, таблиці, плакати, тощо)

  • наочні аудиторні матеріали (рисунки, таблиці, плакати, тощо)

  • технічне обладнання та апаратура

  • особливі умови (якщо потрібно) проведення тренінгу

Текст плану складається із вступу, де мають бути відображені:

• організація процедури знайомства учасників;

• господарські питання (розташування місць для коротких перерв, задоволення гігієнічних потреб учасників, порядок використання мобільних телефонів під час занять тощо);

• загальний огляд тренінгового курсу;

• загальний огляд першого заняття.

Далі в тексті відображаються зміст заняття та методи, то застосовуватимуться, в тому числі наводяться:

• докладний опис теми;

• час, відведений для оцінювання кожної теми;

• зауваження щодо використання технічних засобів;

• зауваження щодо використання різних методів навчання;

• зауваження для тренера щодо певних дій (роздати матеріали, виконати певну вправу тощо).

У тексті плану також відображається порядок підведення підсумків тренінгу, процедури і вправи, що виконуватимуться па завершення роботи. До плану додаються додатки, які містять усі необхідні додаткові матеріали тренінгу.

^ Послідовність розробки плану заняття:

• Відбір змістовних матеріалів заняття, їх загальний опис у потрібній послідовності.

• Відбір методів для кожного компоненту заняття.

• Визначення часу викладання кожного компоненту заняття, установлення часових меж цілісного заняття у загальній тривалості тренінгу.

• Визначення часових меж перерв, враховуючи, то:

- для економії часу доцільніше організувати харчування на місці, ніж користуватися відповідними закладами, розташованими в іншому місці;

- під час тривалих занять у складі малих груп учасникам зручно самим визначати час коротких перерв.

• Передбачення часу на початку кожного навчального дня для аналізу основних досягнень, відповідей на запитання та пояснення нез’ясованих питань попереднього дня.

• Передбачення часу наприкінці кожного навчального дня для запитань та зауважень учасників, відповіді на які надаватимуться наступного ранку. Це допомагає контролювати перебіг тренінгових подій.

• Передбачення часу наприкінці останнього навчального дня для зведення разом усіх нез'ясованих питань та надання учасникам можливості завершити оцінювання тренінгу. Це забезпечує тренера інформацією проте, які компоненти занять були відпрацьовані ефективно, а які варто поліпшити на майбутнє.

^ 3. Структура тренінгу.

Третій етап підготовки - детальне опрацювання процесу ведення тренінгу відповідно до його структури.

Як уже згадувалося раніше, тренінг має досить чітку структуру, частини якої мають визначене змістовне наповнення і рекомендовані часові межі (див. табл. 18). В ході тренінгу вони набувають статусу ритуальних: вступ, правила, знайомство, очікування, інформаційні включення, рухавки, оцінка-аналіз, прощання.

Вступна частина, її найбільш характерними компонентами є власне вступ, правила, знайомство та очікування.

^ Вступ включає:

• представлення тренерської команди;

• коротку інформацію про організаторів і донорів, які фінансують проведення тренінгу;

• повідомлення теми тренінгу;

• ознайомлення учасників із методичними та організаційними особливостями роботи на тренінгу.

Відповідні частини щоденних тренінгових занять включають певні компоненти-вправи.

Знайомство - це процедура, в ході якої учасники знайомляться один з одним, придивляються один до одного. Ведучий перший вітається з групою. Це можна зробити в такій формі: «Вітаю вас. Мене звати .. Я радий вас бачити. Пропоную розпочати роботу із знайомства. Візьміть папір і напишіть на ньому своє ім'я так, як Ви хотіли б, щоб до вас сьогодні зверталися».
^ Таблиця 18.

Структура тренінгу

Частини тренінгу

Етапи частин тренінгу

Рекомендована тривалість етапів, % загального часу

Вступна

Вступ

5

Знайомство

5

Правила

5

Очікування

5

Основна

Оцінка рівня поінформованості про проблему

5-10

Актуалізація проблеми

10 30

Пошук шляхів вирішення. отримання інформації

20 40

Розвиток практичних навичок

20-60

Завершальна

Рефлексія та завершення роботи

5

^ Правила групової роботи передбачають, що:

• основні правила пропонує тренер;

• правила записуються на великому аркуші паперу і розташовуються на видному місці;

• після написання кожного правила (або всіх разом) важливо, щоб кожний учасник погодився з цим (для того тренером використовуються доречні формулювання на приклад того: «Правило приймається? Приймається! Дякую».

• у випадку порушення правил ведучі або учасники групи нагадують порушнику про це, посилаючись на перелік. У цьому випадку доречно ще раз наголосити на значенні дотримання даного правила;

• правила приймаються щоденно на початку роботи, при цьому форма презентації правил може постіймо змінюватися (напис на аркуші паперу; зображення малюнком, піктограмою; пантомімічна сценка, розіграна індивідуально, в парі або групою учасників тощо).

Спільно складені та прийняті правила сприяють уникненню ситуації примусу і створюють атмосферу добровільності та спільних дій. Якщо хтось не згоден із одним або декількома правилами, слід пояснити важливість їх дотримання для досягнення мети тренінгу. Можна також запросити групу висловити свої думки щодо цього. Нарешті можна запропонувати незгодному учасникові довіритися тренеру на початку роботи, а пізніше, після набуття досвіду практичного використання відповідного правила, повернутися до обговорення його важливості/не важливості для роботи групи, але уже позиції практики застосування.

Очікування. Для успішності тренінгу важливо знати, навіщо люди прийшли на тренінг і які знання з тематики тренінгу вони вже мають. Висловлювання учасників щодо їх очікувань від навчання допоможуть вірно спрямувати роботу групи. Тож перед початком роботи тренер та група повинні домовитися щодо бажаного результату спільної роботи. Очікування на початку першого дня роботи групи стосуються, перш за все, загальної спрямованості тренінгу та його користі для кожного учасника; наступних днів роботи - уточнення конкретних кроків для досягнення поставленої мети.

Основна частина. Складається зазвичай з трьох послідовних блоків (підчастин), які спрямовані на визначення проблеми, котрій присвячений тренінг; пошук шляхів її розв'язання; розвиток практичних навичок, потрібних для цього. Зокрема:

а) блок визначення та актуалізації проблеми спрямований на якомога чіткіше з'ясування проблеми, яку повинна вирішити група, міри її важливості для кожного учасника. Він також слугує введенню учасників у коло понять та термінів теми заняття, допомагає виявити причини актуальності обраної тематики тренінгу та наслідки запровадженого навчання для кожного члена групи;

6) блок пошуку шляхів вирішення проблеми та надання необхідної для цього інформації включає вправи/методи розробки планів конкретних дій для вирішення поставлених завдань, необхідних для розв'язання проблеми тренінгу; стимулювання індивідуального пошуку кожним учасником власних шляхів вирішення цієї проблеми; надання учасникам необхідної інформації з проблеми (для чого використовуються доречні інформаційні включення),

Інформаційні включення можуть бути «вмонтованім у будь-яку частину заняття. Важливо, щоб їх тривалість коливалася в межах від короткого повідомлення (1-2 хвилини) до міні-лекції (10-15 хвилин);

в) блок розвитку практичних навичок особливо важливий у тому разі, якщо така робота включена до завдань тренінгу (формування нових практичних навичок певних дій або зміна відповідних старих стереотипів). Тоді, зрозуміло, опануванню навичками слід приділити достатньо уваги і часу.

Але, оскільки й цей блок у кінцевому результаті має на меті вирішення основної проблеми тренінгу (у даному випадку, шляхом розвитку навичок), то його корисно застосовувати й тоді, коли завданнями тренінгу окремо не передбачено спеціальне опанування тими чи іншими навичками

Рухавки - вправи для забезпечення належного рівня рухової (фізичної) активності учасників тренінгу - часто застосовуються після завершення перерви, щоб всі учасники скоріше включилися в навчальний процес (для повноцінною включення зазвичай потрібно біля п'яти хвилин). Тренер, як правило, намагається перші хвилини після перерви заповнити іграми-розминками (рухавками). Ними також доцільно перемежовувати частини тренінгового заняття для переключення уваги учасників і зменшення напруги в групі.

Завершальна частина. Щоденно тренінгові заняття завершуються спеціальними вправам, які входять до ритуалу прощання («тренерський портфель містить подібні вправи). Передує прощанню оцінка-аналіз заняття.

Мета такої оцінки - перевірити ефективність навчання, передусім установити, що з виконаного на заняттях було корисним для учасників, допомогло їм змінити деякі погляди, можливо, й поведінку Оцінка сприяє самоаналізу учасників процесу, стимулює народження нових ідей, допомагає зрозуміти, наскільки учасники досягнули поставленої мсти, допомагає коригувати плани наступних занять. Найбільш зручний спосіб оцінки - анкетування учасників тренінгу.

^ Тривалість тренінгу. Незалежно від того, яка тривалість загального тренінгового курсу (він може тривати й одне заняття, й 1-3 дні, й тиждень, в особливих випадках навіть довше), кожне окреме заняття повинно мати завершену форму, тобто включати проведення всіх частин та етапів тренінгу (хоча всі заняття мають бути поєднані загальною метою, тематикою тренінгу). Відповідно до загальної тривалості курсу, часові межі частин та етапів тренінгу змінюватимуться.

Якщо тренер добре підготувався до проведення тренінгу обраної тривалості, зробив репетицію всього того, про то збираєтесь говорити і як планує діяти, він може вважати, що більшу частину роботи уже зроблено, тому почуватиметься комфортно. Переглядаючи перед заняттями ще раз якості, необхідні ефективному тренеру, приходячи в аудиторію трохи раніше, щоб перевірити організацію роботи, тренер може розслабитися та отримувати задоволення від надання допомоги іншим у процесі навчання.

^ 4. Оцінювання тренінгу

Оцінювання - не загальний термін, який означає збирання інформації з метою ухвалення рішень. Оцінювання є важливою частиною тренінгу, тому що позитивні-негативні зауваження інших людей допомагають дізнатися, як поліпшити навчання, як сприймаються застосовані стиль і методи викладання. Крім тою, коли учасники ретельно обмірковують свої оцінки, вони чіткіше усвідомлюють, якою мірою досягли очікуваних від тренінгу результатів.

Доброю практикою є оцінювання, що проводиться наприкінці кожного навчального дня. Воно створює міцний зворотний зв'язок між учасниками і тренером, дає можливість своєчасно й ефективно розв'язати незрозумілі питання та скоригувати навчання.

^ Мета оцінювання в тренінгу полягає в тому, щоб визначити:

• чи досягли тренер та учасники поставленої мети тренінгу;

• які складові змісту та методики навчання виявилися більш, а які менш ефективними;

• які потреби учасників тренінгу необхідно задовольнити, які нові потреби виникли в ході тренінгу;

• які дії потрібно здійснити далі у процесі навчання.

Оціночна інформація може надходити з трьох джерел: від слухачів, самого тренера та осіб, не пов'язаних з тренінгом безпосередньо. Слухачі дають найбільше інформації проте, чи досягнуто результатів навчання, якою мірою засвоєний матеріал тренінгу, про сильні та слабкі сторони роботи тренера, які компоненти навчання варто було б змін йти або можна поліпшити. Тренер може використовувати вправи самооцінювання для аналізу з власного погляду ефективності роботи, комфортності проведення різних компонентів навчання, запровадженого стилю спілкування, процесу постановки запитань та пошуку відповідей, рівня власних знань з тематики тренінгу тощо. За нестачі досвіду, тренер може залучити до оцінювання своїх колег, аби отримати корисні поради, обговорюючи з ними свої враження від проведеного заняття або запросивши колег спостерігати свою роботу безпосередньо в ході заняття.

^ Для виконання оцінювання спершу потрібно вирішити:

• що буде оцінюватись;

• коли відбуватиметься оцінювання;

• як буде проведене оцінювання;

• хто виконуватиме оцінювання.

Тренеру слід знати, що в соціологічній науці існує окрема дисципліна - теорія оцінювання, яка має власну методологію, методику, використовує різні, досить складні якісні та кількісні методи оцінки, застосовує широкий арсенал соціологічного інструментарію для виконання оцінок. Але для потреб практичного оцінювання тренінгу з позицій тренера не варто ускладнювати цей процес, застосовуючи теорію оцінювання на повну потужність, тим більше, що й опанувати нею неможливо в короткий час. Тому для оцінювання тренінгів доцільно обмежитись найбільш простими й зручними в користуванні варіантами оціночного інструментарію, які наведені нижче.

Фокус-група. Проводиться в формі вільного обговорення питань, які виокремлені як критерії ефективності тренінгу, для чого учасники групи збираються в призначеному місці в обумовлений час. Тривалість обговорення не повинна перевищувати 1.5 години, проте слід надати можливість кожному учасникові висловитися по кожному питанню. Ведучий спершу дякує учасникам за відгук на пропозицію обговорення; повідомляє мету зібрання і правила роботи (говорити по-черзі, без критики, вільно висловлювати свої думки тощо); по черзі задає групі підготовлені питання й контролює, щоб учасники надавали конкретні відповіді; фіксує їх; сприяє розвитку довіри в групі, щоб учасники могли відчувати себе комфортно та вільно висловлювати свої думки

^ Анкетування «на вході» та «на виході». Завчасно складається анкета, яка спрямована на перевірку поінформованості учасників щодо тем тренінгу. Вона заповнюється учасниками до початку тренінгу та після його завершення. Ці дві анкети є однаковими. Це робиться для того, щоб можна було легко порівняти їх між собою і виявити зміни, які відбулися в знаннях і поглядах учасників після тренінгу.

Аналізуючи анкети, тренер прагне з'ясувати, чи зменшилася в результаті тренінгу кількість неправильних відповідей, яка інформація залишилася незрозумілою учасникам тощо. У залежності від мети, змісту й особливостей тренінгу, запитання анкети можуть бути спрямовані на різні аспекти ефективності тренінгу - щодо реакції учасників на зміст навчання та стиль роботи тренера, щодо змін поведінки учасників та набуття ними певних навичок, щодо рівня засвоєння навчального матеріалу та практичної цінності результатів тренінгу тощо. Якщо в анкетах по завершенню тренінгу («на виході») кількість неправильних або негативних оцінок зменшилася порівняно з анкетами на початку тренінгу («на вході»), можна вважати, що тренінг був корисним, досяг своєї мети.

Запитання анкети повинні стосуватися як процесу тренінгу, так і його змісту, а також змін, які можуть статися у подальшій практичній роботі учасників тренінгу. Запитання, які потребують розгорнутої відповіді, повинні бути «відкритими», тобто сформульовані так, щоб учасники могли вільно висловлювати свої думки, а не коротко позначати відповідь на кшталт «так» чи «ні». Для інших випадків, навпаки, доцільніше ставити запитання так, щоб отримувати лаконічні відповіді.

Анонімність анкетування, про що тренер обов'язково інформує учасників завчасно, сприятиме висловлюванням справжніх думок, відвертості відповідей. Кількість запитань такої анкети не повинна перевищувати 5-6.

^ Корисні поради щодо складання анкет:

Часто буває, що учасникам все зрозуміло на тренінгу, але все стає неясним у реальному житті. Тому в анкеті повинні бути запитання щодо тих змін, на які учасники очікують після тренінгу;

^ Запитання анкети можуть бути відкриті, закриті та змішані, або якогось одного типу, відповідно до завдань, які має вирішити

оцінювання;

Відкриті запитання, на які не можна коротко відповісти «так» чи «ні», надають людині можливість вільної відповіді, тож в анкеті потрібно передбачити достатньо місця для цього;

^ Підписувати анкети не потрібно - анонімність опитування сприяє відкритості висловлювань учасників; 5-6 запитань достатньо, щоб заповнення анкет не втомило учасників;

Не потрібно примушувати учасників надовго затримуватися для заповнення анкет після заняття - вони уже втомлені і мають плани на вечір.

^ Панельне анкетування після тренінгу. Проводиться через деякий час (тиждень - декілька місяців) після закінчення тренінгу. В цьому разі запитання анкети спрямовуються на визначення того, як тренінг вплинув на подальшу поведінку учасника, чи застосовує він набуті знання, навички та уміння, яку користь вони принесли учасникові.

Анкетування особливо корисне тим, що дозволяє виявити думки всіх учасників, а це дозволяє більш-менш об'єктивно проаналізувати причини успіху або неуспіху тренінгу. Але слід пам'ятати, то оцінки завжди забарвлені особистісними почуттями людей, які виникають на тренінгу. Якщо учасник позитивно ставиться до мети та завдань тренінгу, добре сприймає тренера та інших учасників, він легше й приємніше сприймає навчальний процес. В іншій ситуації учасник може не сприймати тренінг, і це позначиться на його оцінках.

Тренінг з більшою імовірністю матиме успіх, якщо:

  • Учасники бажають працювати на тренінгу.

  • Оточення учасника в реальному житті бажає підтримувати набуті результати тренінгу.

  • Всі сторони однаково усвідомлюють результати тренінгу як важливі та необхідні.

  • Завдання, зміст та методи проведення тренінгу попередньо обговорені та узгоджені між учасниками і тренером.

  • Учасники наперед матимуть уявлення щодо змін. котрі очікуються в результаті тренінгу

  • Очікувані результати тренінгу не суперечитимуть загальноприйнятим нормам життя в найближчому оточенні учасників.

Для ефективного планування та проведення процедур оцінювання слід враховувати, що:

• постановка цілей та форма отримання результатів оцінювання повинні бути конкретними та вимірювальними:

• узгодження цілей тренінгу з потребами учасників забезпечить їм чітке уявлення щодо очікуваних результаті в тренінгу, і це можна виявити з аналізу оцінок;

• тренінг, як правило, дає непрямі результати, відповідно слід і аналізувати оцінки. Важливо дотримуватися раціонального підходу до оцінки: якщо навчання завчасно було спрямоване на результати, а не на самий процес навчання, то такі результати виявляться, і можуть бути оцінені наприкінці тренінгу, але оцінити їх у повному обсязі в такий спосіб, як правило, неможливо.

Загалом оцінювання результатів тренінгу завершує цикл навчання і повертає всіх його учасників до осмислення початкових задумів. В ідеалі, оцінка повинна підтвердити доречність організованого навчання та продемонструвати отримані результати. Саме оцінка результатів тренінгу, а не інших його складових, є найбільш значущою. Заздалегідь передбачена й правильно спланована система оцінки значною мірою зумовлює спрямування роботи на тренінгу з фокусуванням на тих його компонентах, які передбачено оцінити.

^ Анкета учасника

1. Що на тренінгу Вам найбільше сподобалося і чому (тематика навчання, процес навчання, робота тренера, учасники, місце проведення)?

2. Що Вам не сподобалося, і чому (тематика, побудова програми, робота тренера, організація тренінгу, місце проведення, тощо)?

3. Чи отримали Ви відповіді на питання, з якими прийшли па тренінг?

4. Шляхом позначки відповідного числа дайте оцінку корисності для Вас наданої під час тренінгу інформації (у відсотках) або напишіть своє число:

100

80

60

40

20

0













5. Які будуть Ваші дії після повернення з тренінгу?

6. Ваші побажання організаторам тренінгу.

Дякуємо!