asyan.org
добавить свой файл
1

Затверджено наказом

Президента ЗАТ «Інюрполіс»

№ 07 від 20 лютого 2006 року




ПОЛОЖЕННЯ ПРО ДЕПАРТАМЕНТ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ


  1. Загальні положення




    1. Департамент розвитку персоналу (далі – Департамент ) – це один із стратегічних підрозділів Закритого акціонерного товариства «Інюрполіс» (далі – Компанії), який забезпечує впровадження і реалізацію кадрової політики та відповідає за належний рівень якості людського ресурсу в Компанії, а також виконання інших визначених цим Положенням завдань.

    2. Департамент - це самостійний структурний підрозділ Компанії, підпорядкований безпосередньо Президенту Компанії.

    3. В своїй діяльності Департамент керується Кодексом законів про працю України, Законами, Постановами Верховної Ради і Кабінету Міністрів України у сфері регулювання трудових відносин, Статутом Компанії, цим Положенням та іншими локальними нормативними актами Компанії.

    4. Департамент очолює директор, який приймається на роботу та звільняється з роботи Президентом товариства.

    5. Департамент організовує свою роботу на основі єдиноначальності з установленням персональної відповідальності співробітників департаменту за стан справ на дорученій ділянці роботи. Єдиноначальність поєднується з колегіальним обговоренням питань, що входять до сфери діяльності Департаменту.




  1. ^ Склад департаменту




    1. До складу департаменту входять:

- директор Департаменту;

- провідний фахівець з персоналу;

- фахівець з персоналу;

- провідний фахівець з трудових відносин;

- інші фахівці, згідно зі штатним розписом Компанії.

Фахівці департаменту можуть входити до складу робочих груп, доцільність створення, склад та завдання яких визначаються Президентом Компанії за поданням заступників Президента та/або керівників структурних підрозділів, з урахуванням позиції директора Департаменту розвитку персоналу.

    1. Директор департаменту – керівник Департаменту, який забезпечує якісне і вчасне виконання покладених на Департамент завдань.

      1. Директор Департаменту є провідним фахівцем Компанії в області роботи з персоналом та менеджменту людського ресурсу. Він володіє практичними знаннями у галузі психології та менеджменту персоналу, високим рівнем комунікативної компетентності, навичками психодіагностики, консультування а також має здібності до управління власними та підпорядкованими ресурсами.

    2. Директору Департаменту безпосередньо підпорядковані провідний фахівець з персоналу та фахівець з персоналу.

      1. Провідний фахівець з персоналу - фахівець Департаменту, що має базові знання у всіх сферах роботи з персоналом. Він здійснює заходи, і бере участь у виконанні тих завдань, що потребують скорочення терміну виконання або виконання робіт Департаменту за визначеними технологіями.

      2. Фахівець з персоналу – фахівець Департаменту у галузі роботи з персоналом, що здійснює залучення, підбір, відбір та тестування персоналу, а також організовує процедуру введення до посади.

    3. Обов’язки працівників Департаменту визначаються посадовими інструкціями та конкретизуються директором Департаменту в усних та письмових наказах.




  1. Завдання та напрямки діяльності департаменту




    1. Розробка, оптимізація та впровадження кадрової політики Компаніїє одним з основних завдань Департаменту. Кадрова політика Компанії – це є цілісна довгострокова стратегія управління персоналом Компанії, основним завданням якої є забезпечення належного рівня якості людського ресурсу в Компанії. З метою виконання цього завдання, Департамент здійснює:

      1. Розробку, узгодження та реалізацію стратегічних завдань кадрової політики Компанії. Збір та аналіз інформації щодо стану людського ресурсу Компанії в цілому та кожного співробітника окремо.

      2. Погодження та забезпечення узгодженості різних аспектів кадрової політики, а саме:

  • загальні принципи кадрової політики;

  • організаційно-штатна політика – визначення потреби у персоналі, формування та заповнення структури та штату, кадровий резерв, кадрові переміщення;

  • інформаційна політика – система руху кадрової інформації;

  • фінансова політика – принципи фінансового та «нефінансового» стимулювання працівників, забезпечення ефективності системи стимулювання праці;

  • політика розвитку персоналу – програма розвитку, адаптування персоналу, планування індивідуального розвитку та просування, підвищення професійної кваліфікації;

  • оцінка результатів діяльності – аналіз співвідношення кадрової політики і стратегії Компанії, оцінка кадрового потенціалу.

      1. Формулювання кадрової політики Компанії у формальному та декларативному вигляді.

      2. Впровадження декларацій Компанії щодо персоналу у повсякденну діяльність Компанії.

    1. Розробка, оптимізація та реалізація різних процесів роботи з персоналом – є одним з інструментів реалізації кадрової політики Компанії. З цією метою, в рамках кожного з нижчезазначених процесів роботи з персоналом, Департамент виконує такі завдання:

      1. У рамках процесу залучення, підбору та відбору персоналу:

  • розробку та поточну оптимізацію процедур залучення, підбору та відбору персоналу та процедури введення до посади:

  • якісне та кількісне забезпечення конкурсу на вакансії;

  • облік претендентів на вакансії всіх рівнів у електронному та паперовому вигляді;

  • виділення та ефективне використання методів відбору персоналу;

  • організацію та участь у співбесідах всіх рівнів;

  • консультування керівників та співробітників Компанії у питаннях заповнення вакансій;

  • внесення пропозицій щодо структурних змін у Компанії;

  • розробку та впровадження посадових обов’язків;

  • розробку, оптимізацію, впровадження, бере безпосередню участь та контролює здійснення процедури введення до посади.

      1. У рамках процесу мотивування та стимулювання персоналу Департамент виконує наступні завдання:

  • розробка, оптимізація, впровадження та контроль системи мотивування та стимулювання персоналу;

  • відбір та впровадження методів матеріального та нематеріального стимулювання співробітників Компанії;

  • розробка, впровадження та участь у реалізації методів мотивування.

      1. У рамках процесу розвитку та підвищення кваліфікації персоналу Департамент виконує наступні завдання:

  • вивчення внутрішнього попиту Компанії (потреб та побажань співробітників та керівників Компанії) щодо підвищення кваліфікації:

  • вивчення ринку послуг у галузі проведення тренінгових програм;

  • організацію та проведення тренінгів та семінарів з актуальних питань;

  • участь у відкритих навчальних програмах з метою підвищення власної кваліфікації та коректної передачі інформації зацікавленим співробітникам компанії;

  • постійне спостереження за рівнем кваліфікації співробітників Компанії, зокрема проведення щорічних бесід з розвитку із працівниками Компанії;

  • формування кадрового резерву;

  • внесення пропозицій щодо підвищення кваліфікації працівників;

  • внесення пропозицій щодо підвищення чи переміщення співробітників на посади чи ділянки робот з урахуванням їх побажань, інтересів чи здібностей.

      1. У рамках процесу оцінки та атестації персоналу Департамент виконує такі завдання:

  • оптимізацію та контроль дотримання Положення про атестацію та оцінку персоналу;

  • періодичну організацію та участь у проведенні атестації;

  • безпосередню участь у процесі атестації на етапі оцінки особистісних якостей персоналу;

  • проведення тестування та складення характеристик особистісних якостей співробітників Компанії – у разі необхідності чи у рамках атестації;

  • використання результатів атестації для формування кадрового резерву та підготовки заходів з підвищення кваліфікації.

      1. У рамках процесу звільнення персоналу Департамент виконує наступні завдання:

  • збір та аналіз інформації щодо текучості кадрів;

  • розробку та впровадження превентивних заходів щодо звільнення співробітників;

  • проведення бесід із співробітниками, що виявили намір звільнитися щодо можливих причин звільнення;

  • аналіз отриманої інформації з метою подальшої оптимізації роботи з персоналом;

  • розробку, впровадження та реалізація процедури звільнення з метою пом’якшення наслідків звільнення співробітника для Компанії.

      1. Виконує інші завдання, що пов’язані з вищезазначеними напрямками роботи з персоналом Компанії.

    1. Формування та розвиток корпоративної культури – є невід’ємним елементом впровадження Кадрової політики Компанії. В рамках цього завдання Департамент вирішує такі задачі:

      1. Формування та дослідження концепції ставлення кожного співробітника до Компанії.

      2. Формулювання та описання комунікативної етики – внутрішньої етики (використання усного та письмового мовлення, етика комп’ютерного спілкування, відкритість комунікацій) та зовнішньої етики (корпоративні стандарти ділових комунікацій з різними контрагентами - клієнтами, партнерами чи контролюючими органами).

      3. Дослідження, описання та оптимізація вимог до зовнішнього вигляду співробітника Компанії (одяг, зачіска, аксесуари, стиль тощо).

      4. Дослідження актуального стану та описання характеру відносин між співробітниками (залежно від віку, статі, статусу, ступеня формальності відносин; шляхів розв’язання конфліктів тощо).

      5. Дослідження, формулювання та врахування корпоративних цінностей та норм (Що люди цінують у своїй Компанії – свій статус, зміст роботи, колектив тощо).

      6. Розробка та впровадження заходів, спрямованих на підвищення лояльності співробітників до Компанії.

      7. Дослідження та формулювання трудової етики та ставлення до роботи: відношення до роботи та відповідальність за її якість, розподілення роботи, звички пов’язані з роботою, стан робочого місця, оцінка роботи та винагородження, індивідуальна та групова робота, просунення за посадою.

      8. Формулювання та підтримка корпоративних символів та обрядів.

    2. Забезпечення кадрового документообігу відповідно до вимог діючого законодавства про працю України – є невід’ємним елементом ефективності кадрової політики Компанії.

      1. Участь у підготовці положень, розпоряджень, наказів та інших локальних нормативних документів щодо роботи з персоналом.




  1. Обов’язки та повноваження директора Департаменту




    1. Директор Департаменту – є провідним фахівцем Компанії в області роботи з персоналом та менеджменту людського ресурсу та керівником Департаменту, який забезпечує якісне і вчасне виконання покладених на Департамент завдань. З метою забезпечення виконання обов’язків Департаменту директор Департаменту:

      1. Організує роботу Департаменту та розподіляє між фахівцями Департаменту функції у роботі з персоналом та окремі завдання.

      2. Розробляє стратегію та заходи щодо основних процесів роботи з персоналом та процедур з ними пов’язаних. Контролює їх впровадження та виконання пов’язаних з цим локальних нормативних документів актів Товариства.

      3. Надає організаційну та консультаційну допомогу фахівцям Департаменту та фахівцям інших департаментів з приводу роботи з персоналом взагалі та особливостей взаємодії з окремими співробітниками.

      4. Здійснює контроль за якістю виконання робіт Департаментом, зокрема, дотриманням стандартів та прийнятих процедур в сфері роботи з персоналом.

      5. Забезпечує своєчасність та достовірність обліку виконаних Департаментом робіт.

      6. Визначає потребу Департаменту у фахівцях, здійснює попередній розгляд кандидатур на заміщення вакантних посад.

      7. Контролює і/або безпосередньо бере участь у процесі підбору та відбору претендентів на вакансії всіх рівнів; співбесідах на заміщення вакансій у Компанії. На підставі аналізу відомостей про претендента та за результатами тестування рекомендує чи заперечує розгляд претендента на вакансію.

      8. Самостійно чи за поданням співробітників Департаменту пропонує заходи щодо стимулювання та мотивування персоналу Компанії та Департаменту.

      9. Забезпечує дотримання фахівцями Департаменту трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку.

      10. Контролює організацію, проведення і/або проводить заходи з професійного розвитку чи підвищення кваліфікації персоналу.

      11. Забезпечує розробку, організацію та впровадження заходів щодо формування та підвищення рівня корпоративної культури співробітників Компанії та фахівців Департаменту.

      12. Збирає та систематизує інформацію щодо питань управління людськими ресурсами з метою впровадження та застосування їх у діяльності Департаменту.

      13. Звітує Президенту Компанії про проведену роботу та забезпечує подання звітності фахівцями Департаменту.

      14. У питаннях організаційного характеру узгоджує свої дії з Заступником Президента - Виконавчим директором.

      15. Має інші обов’язки, що передбачені локальними нормативними документами Компанії організаційно-розпорядчого характеру або витікають із завдань Департаменту.

    2. Повноваження директора Департаменту. Для виконання покладених на Департамент завдань директор Департаменту має право:

      1. Давати обов’язкові до виконання вказівки та розпорядження співробітникам Департаменту.

      2. Отримувати від керівників Департаментів та структурних підрозділів Компанії інформацію та документи, які необхідні для успішного виконання завдань Департаменту.

      3. Вимагати від директорів інших департаментів чи керівників структурних підрозділів виконання покладених на їх департаменти/підрозділи обов’язків що безпосередньо чи опосередковано стосуються роботи з персоналом.

      4. Вимагати від керівників департаментів чи структурних підрозділів сприяння у виконанні покладених на Департамент завдань.

      5. Повертати директорам департаментів чи керівникам структурних підрозділів документи на доопрацювання із усними або письмовими зауваженнями.

      6. Вносити Президенту Товариства пропозиції з питань, що належать до компетенції Департаменту.

      7. Подавати Президенту Компанії пропозиції щодо оптимізації чи впровадження внутрішньо- та зовнішньо-корпоративних стандартів роботи.

      8. Вимагати створення умов для нормальної роботи і підвищення кваліфікації працівників Департаменту, забезпечення їх приміщенням, телефонним зв'язком, засобами оргтехніки, відповідно обладнаними місцями зберігання документів, а також законодавчими актами, літературою та іншими джерелами інформації для виконання покладених на Департамент завдань у межах фінансових можливостей Компанії.

      9. Надавати Президенту Товариства пропозиції про заохочення підлеглих працівників, а також про притягнення до дисциплінарної відповідальності осіб, що порушують трудову дисципліну.

      10. Ініціювати проведення зустрічей та зборів за участю керівників і співробітників Компанії, а також брати в них участь.

      11. Представляти Департамент перед посадовими особами Товариства з питань виконання покладених на нього завдань, і Компанію - перед зовнішніми замовниками робіт за наявності спеціально наданих посадовими особами Компанії повноважень.

      12. Інші права, передбачені локальними нормативними документами Компанії.

      13. Дії, передбачені п.4.2. цього Положення, можуть бути вчинені директором Департаменту усно або письмово, у тому числі із застосуванням електронної пошти та інших засобів зв’язку.




  1. Звітність директора та фахівців Департаменту




    1. Звітність директора та фахівців Департаменту складається з:

      1. Звіту про виконану роботу за місяць, який містить перелік та коментарі відносно робіт, пов’язаних з виконанням посадових обов’язків. Звіт подається в останній робочий четвер місяця фахівцями Департаменту – директорові, директором Департаменту – у останню п’ятницю місяця Президентові товариства; а на вимогу директора департаменту чи Президента Компанії - за інший період.

      2. Іншої звітності, яка стосується використання матеріальних ресурсів та коштів Компанії. Складається та надається за вимогою Президента, заступників Президента чи директора Департаменту.




  1. ^ Винагорода (заробітна плата) директора та фахівців Департаменту




    1. Заробітна плата директора та фахівців Департаменту - це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яка за трудовим договором виплачується за виконану ними роботу. Заробітна плата директора та фахівців Департаменту складається із:

      1. Посадового окладу відповідно до штатного розпису Товариства, але не менше мінімальної заробітної плати, встановленої чинним законодавством;

      2. Надбавок та доплат згідно Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємств та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004-2005 роки;

      3. Інших заохочувальних виплат, зокрема:

- Премій за виконання особливих завдань Президента, заступників Президента чи директорів Департаментів.

- Премій за виконання робіт у галузі людського ресурсу для зовнішніх замовників (компаній, що є споживачами послуг ЗАТ «Інюрполіс»).


  1. Відповідальність директора та фахівців Департаменту




    1. Директор департаменту несе персональну відповідальність за виконання покладених на Департамент завдань.

    2. Фахівці департаменту несуть персональну відповідальність за виконання розпоряджень Директора департаменту та завдань і функцій згідно їх посадових інструкцій.

    3. За неналежне виконання покладених на директора та фахівців Департаменту обов’язків чи вищезгадані порушення можуть бути застосовані:

      1. заходи дисциплінарного стягнення відповідно до чинного законодавства;

      2. заходи впливу у вигляді зменшення заохочувальних виплат, передбачених локальними нормативними документами та цим Положенням, про що фахівці Департаменту повідомляються особисто директором Департаменту, а директор Департаменту – Президентом Товариства.

  1. Інші положення




    1. У неврегульованих цим Положенням ситуаціях директор та фахівці Департаменту зобов’язані керуватися іншими документами Компанії організаційно-розпорядчого характеру, а у разі відсутності таких документів – приймати рішення виходячи із принципів ефективності та раціональності, забезпечення інтересів Компанії.

    2. Контроль за виконанням цього Положення покладається: в частині виконання директором Департаменту розвитку персоналу – на Президента Компанії, в частині виконання фахівцями Департаменту розвитку персоналу – на директора Департаменту; на заступників Президента – в частині виконання підпорядкованими ним департаментами та фахівцями.

    3. До цього Положення можуть вноситись зміни та доповнення, які затверджуються наказом Президента Компанії



Погоджено

Заступник Президента з питань основної діяльності Р.Б. Москаль
Заступник Президента – Виконавчий директор Н.М. Лященко