asyan.org
добавить свой файл
1 2


Тема 6. Кадрове планування в організаціях

План:

6.1.Сутність, мета та задачі кадрового планування в організації.

6.2.Стратегічне планування людських ресурсів в сучасних організаціях.

6.3.Оперативний план роботи з персоналом та його типова структура.

6.4.Класифікація планів з персоналу.

6.5.Методи планування чисельності персоналу за категоріями:визначення основної та додаткової потреби у персоналі.

6.6.Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі.
6.1.Сутність, мета та задачі кадрового планування в організації.
Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливими без чіткого кадрового планування.

Планування можна розглядати в двох аспектах. У широкому змісті – це діяльність з розробки політики і стратегії підприємства і засобів їхньої реалізації; у вузькому – це діяльність зі складання офіційних документів – планів.

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє [13]:

• забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

• підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

• забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

• забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих. Для підприємства важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам – нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати.

До того ж, варто пам'ятати, що кадрове планування тоді ефективне, коли воно інтегровано в загальний процес планування підприємства.

Специфіка кадрового планування, як і формування відповідних стратегій, полягає у наявності двох підходів: самостійного для підприємств, продуктом діяльності яких є персонал, і підлеглого виробничим, інвестиційним, фінансовим, комерційним і іншим планам —для інших.

Таким чином, планування персоналу є в більшості випадків вторинним, похідним стосовно загальної системи внутрифірмового планування, і плани з персоналу доповнюють і конкретизують інші види планів і програм.

За допомогою кадрового планування можна визначити:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні;

• які вимоги пред'являються до тих чи інших категорій працівників (професійно – кваліфікаційні моделі посад);

• яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал;

• як використовувати персонал відповідно до його потенціалу;

• як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;

• як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і вирішити його соціальні проблеми;

• якими будуть витрати на заплановані заходи.

На рис. 7.1 показане місце кадрового планування в системі управління персоналом підприємства [13].



Цілі і задачі кадрового планування узагальнено можна представити у виді схеми, наведеної на рис.



Кадрове планування повинно забезпечувати:

• максимальне розкриття здібностей працівників;

• мотивацію працівників;

• урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.

Оскільки сьогодні персонал є вирішальним чинником діяльності будь-якого підприємства, про ефективність його планування свідчить ступінь досягнення організаційних цілей.

Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

• оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити та ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переведення працівників на інші робочі місця; реорганізації виробничих процесів;

• удосконалення процесу наймання працівників;

• організації професійного навчання. Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

• скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок послідовної та активної політики на ринку праці.

У літературі і на практиці поняття "кадрове планування" і "кадрова політика" часто недостатньо чітко розмежовуються. Кадрова політика як прийняття фундаментальних кадрових рішень стає плануванням цілей. У цьому змісті кадрова політика або планування цілей часто прирівнюються до довгострокового стратегічного планування кадрів. Тому кадрові рішення принципового перспективного значення для підприємства завжди повинні ґрунтуватися на довгостроковому плануванні. Таким чином, кадрове планування починається не після затвердження кадрової політики, а одночасно з нею.

Принципи кадрового планування наведені у табл. 7.1.

Перераховані у табл. 7.1 принципи кадрового планування є універсальними, придатними для різних рівнів управління; у той же час на кожному рівні можуть застосовуватися і свої специфічні принципи.

Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при звільненні працівників і забезпеченні найму потрібних спеціалістів, організації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних працівників.

Таблиця 7.1. Принципи кадрового планування

Принцип

Характеристика

Науковість

Застосування наукових даних, норм і нормативів

Безперервність

Обумовлена відповідним характером господарської діяльності підприємства і тією обставиною, що сам персонал знаходиться в постійному русі. Планування розглядається не як одиничний акт, а як постійно повторюваний процес

Масовість

Залучення до процесу планування працівників, які виконуватимуть ці плани. Особливе значення цього принципу – при складанні соціальних планів

Гнучкість

Можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються

Узгодження планів

по персоналу у формі координації і інтеграції

Узгодження "по горизонталі" та "по вертикалі"

Повнота

Планування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці

Точність

Дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу

Економічність

Витрати на складання плану повинні бути менше ефекту від його виконання

Створення необхідних умов для виконання плану

Забезпечення необхідними ресурсами

Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.

Виділяють 3 етапи планування потреби у персоналі:

1. Оцінка наявного персоналу

Оцінка наявного персоналу будується на основі інформації про наявність трудових ресурсів, що міститься в базі даних підприємства.

Аналіз наявних трудових ресурсів ведеться на момент оцінки в кількісному і якісному аспектах. Кількісний аналіз чисельності персоналу здійснюється в розрізі підрозділів і окремих посад.

Якісний аналіз ведеться з урахуванням розроблених на підприємстві професіограм, а також характеристик працівників, що займають ці посади (кваліфікація, навички, найбільш важливі особистісні характеристики і т.д.).

Так, аналіз і оцінка персоналу базуються на:

• об'єктивних характеристиках (вік, стать, загальний стаж і т.д.);

• структурі (розподіл за рівнем кваліфікації, стажем у підприємстві);

• переліку задач, виконуваних у процесі роботи, і вимогах, пропонованих нею до виконавців (що, коли, чому, де і як робиться);

• відповідальності за людей, матеріальні і фінансові ресурси (з ким здійснюється взаємодія; необхідні досвід, навички, спеціальна підготовка, здібності, фізичні дані, рівень результативності, мобільність);

• втратах часу (із причин);

• характері зайнятості (повна або часткова, тимчасова або постійна);

• режимі роботи;

• основній і додатковій заробітній платі, преміях;

• соціальних виплатах;

• робочих місцях (види, кількість, технічні характеристики);

• фізичних, економічних, соціальних умовах праці і т.д.

2. Оцінка майбутніх потреб у персоналі

Оцінка майбутніх потреб у персоналі являє собою прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства.

Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланований обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку (з урахуванням розширення або скорочення обсягів діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці і т.д.). Джерелами інформації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підприємства. Якісна потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визначається по категоріях, професіях, спеціалізації, рівню кваліфікації, індивідуальним вимогам, пропонованим до працівника кожною посадою.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі

Метою розробки даної програми є забезпечення кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою в персоналі і наявними трудовими ресурсами. Вона передбачає залучення додаткових трудових ресурсів, їхнє вивільнення або перерозподіл.

У програму забезпечення трудовими ресурсами доцільно включити три розділи. Перший розділ являє собою графік потреби в залученні додаткового персоналу певної кваліфікації або скороченні його чисельності. Другий розділ включає перелік заходів щодо забезпечення потреби. Третій розділ відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідний для реалізації запланованих заходів, а також обґрунтування ефективності цих витрат.

Перший розділ. Графік потреби в персоналі складається на основі графіків, що розроблюються лінійними і функціональними підрозділами підприємства. Він включає дати виникнення вакантних посад і скорочення їхньої кількості у планованому періоді. Відповідно до прогнозованих змін наводяться основні вимоги до працівників, необхідних для заміщення вакантних посад.

Другий розділ включає перелік заходів щодо досягнення або підтримки кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою у персоналі і наявними трудовими ресурсами. Заплановані заходи доцільно згрупувати за наступними напрямками:

• заходи організаційно-технологічного характеру, що сприяють скороченню потреби в персоналі (перерозподіл функцій, використання більш ефективних технічних засобів, удосконалення технологічних процесів, організації праці і обслуговування);

• заходи щодо покриття потреби в персоналі (набір і відбір персоналу, його внутрішній рух, перенавчання);

• заходи щодо соціально-побутового обслуговування персоналу, які безпосередньо впливають на зростання продуктивності праці персоналу і його ефективність;

• заходи, пов'язані з вибуттям персоналу (працевлаштування, консультування, фінансова підтримка).

Третій розділ є обґрунтуванням доцільності впровадження програми забезпечення трудовими ресурсами. Він містить розрахунок витрат, необхідних для реалізації заходів, перерахованих у другому розділі. Оцінку ефективності програми можна здійснити шляхом порівняння встановлених нормативів з витратами, передбаченими програмою. Наприклад, встановлений норматив витрат на наймання одного працівника порівнюється з питомими витратами, передбаченими програмою. Для визначення витрат щодо наймання, передбачених програмою, загальні витрати щодо наймання поділяються на потребу в залученні додаткового персоналу. Загальна ефективність розробленої програми оцінюється в процесі її функціонування. У якості критеріїв оцінки можна використовувати такі показники, як: плинність кадрів, набраних за даною програмою, результативність праці персоналу, найнятого в процесі реалізації програми, динаміка загальних показників ефективності роботи підприємства до і після впровадження програми та ін.
^ 6.2.Стратегічне планування людських ресурсів в сучасних організаціях.
Стратегія розвитку торгової організації включає:
а) стратегічне планування;
б) СВОТ-аналіз;
в) організаційні компетенції.
Для того щоб домогтися максимального використання потенціалу працівників торгового підприємства, керівництво повинне враховувати питання, пов'язані з управлінням персоналу на етапі розробки планів розвитку всієї організації, тобто управління персоналом повинне стати частиною організаційної стратегії. Під стратегією розуміється визначення перспективних цілей розвитку організації, методів і часу їхнього досягнення, а також системи оцінки ступеня реалізації цих цілей.
Одним з найбільш розповсюджених способів аналізу зовнішнього середовища і внутрішнього стану торгової організації є СВОТ-аналіз, що полягає в послідовному вивченні внутрішнього стану організації, визначенні її сильних сторін і недоліків, можливостей і загроз та виробленню стратегії дії.
Стратегія управління людськими ресурсами полягає у визначенні шляхів розвитку організаційних компетенцій у всього персоналу організації і кожного з її працівників окремо. На основі стратегії управління людськими ресурсами розробляється план організаційно-технічних заходів. На відміну від стратегії в цілому, ОТМ-плани містять набір конкретних дій, терміни і методи їхньої реалізації, а також потреби в людських і фінансових ресурсах.
Кадрове планування охоплює три послідовних етапи: інформаційний етап, етап розробки проектів і етап ухвалення рішення.
Оскільки організації є відкритими соціальними системами, їхні потреби в робочій силі виникають під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. До внутрішніх факторів належать використовувані стратегії, цілі, які стоять перед організацією, внутрішньоорганізаційна динаміка. До зовнішніх факторів, що здійснюють безпосередній вплив на стан ринку праці, відносяться мікроекономічні параметри, розвиток техніки і технології, політичні зміни, конкуренція і стан ринку збуту.
Розуміння динаміки факторів, що впливають на потребу торгової організації в робочій силі, є основою планування людських ресурсів. Сучасні організації використовують такі методи прогнозування потреб:
метод екстраполяції;
метод скоректованої екстраполяції;
метод експертних оцінок;
метод комп'ютерного моделювання.
Невід'ємним завданням кадрового планування є визначення витрат, необхідних для забезпечення підприємства робочою силою. Витрати підрозділяються на основні і додаткові. До основних витрат відноситься оплата за результатами праці. До додаткових - витрати на житло, посібники, медичне обслуговування і т.д. Усі витрати на утримання персоналу регулюються в такий спосіб:
через існуючі витрати;
через робочі виплати;
за допомогою підвищення ефективності.
Схема кадрового планування
Встановити цілі кадрового планування, специфічні для даного підприємства
Зібрати і систематизувати особові дані працівників Статистично обробити і проаналізувати особові дані Визначити обсяг кадрового планування Визначити терміни Спланувати кадрові потреби Визначити організаційні підрозділи Спланувати кадрові витрати Визначити групи співробітників Спланувати розміщення персоналу

На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. До того ж, визначаються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей підприємства; обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.


следующая страница >>