asyan.org
добавить свой файл
1 2 3
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРИ І МИСТЕЦТВ

Кіровоградський факультет менеджменту і бізнесу


Курсова робота

з дисципліни «Економіка підприємства»

на тему:

«Організація оплати праці на підприємстві»

Виконав:

студент ІІІ-го курсу

групи ЕКО-31

Ковальов Д.С.
Перевірила:

викладач Дудатій Л.М.


Кіровоград – 2011

Зміст

Вступ……………………………………………………………………..…...3

Розділ 1. Організація оплати праці на підприємстві……………………………5

    1. Види та форми заробітної плати та їх згідно з чинним законодавством України……………………………………………………………………….7

    2. Організація оплати праці на підприємстві: система індивідуального розподілу…………………………………………………………………….11

    3. Документальне оформлення обліку виробітку і заробітної плати…….14

    4. Нарахування заробітної плати, основної і додаткової………………….16

Розділ 2. Організація оплати праці на ВАТ «Гідросила»…………………..…24

2.1. Історія і характеристика підприємства та економічні показники роботи……………………………………………………………………………….24

2.2. Техніко-економічна діяльність ВАТ «Гідросила»………………………28

2.3. Плинність персоналу………………………………..……………………..32

2.4. Використання фонду робочого часу………………………………………34

2.5. Структура персоналу за категоріями……………………………………….37

2.6. Рух робочої сили…………………………………………………….……….39

Висновки………………………………………………………………………….…41

Список використаної літератури…………………………………………….…….43

Вступ

Заробітна плата – як елемент собівартості продукції ( робіт чи послуг) – займає одне з головних місць в системі бухгалтерського обліку.

Розмір заробітної плати залежить від складності та вимог виконуваної роботи, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і (згідно ст..94 Кодексу законів про працю) максимальним розміром не обмежується.

В сучасних умовах розмір заробітної плати залежить, в основному, від фінансових можливостей підприємства і принципу матеріального заохочення кожного робітника. Державою встановлені мінімальні гарантії на оплату праці. Згідно ст.95 Кодексу законів про працю і ст.3 Закону Про оплату праці мінімальна заробітна плата являється обов’язковою соціальною гарантією на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Джерелом коштів, які йдуть на оплату праці, є кошти підприємства, отримані від господарської діяльності, в бюджетних закладах – бюджетні асигнування і частина їх доходів від господарської діяльності.

Основною на території України є грошова форма оплати праці. Виплата заробітної плати може проводитись грошовими знаками, які законно обертаються на території України.

В даній курсовій роботі розглянуто::

- види та форми заробітної плати;

- документальне оформлення обліку заробітної плати;

- способи нарахування заробітної плати;

- обов’язкові податки і збори, які нараховуються на фонд оплати праці

- приведено приклад нарахування заробітної плати на підприємстві.

^ Об’єкт дослідження – оплата праці на підприємстві.

Предмет дослідження – зміст, показники за допомогою яких нараховується заробітна плата.

Мета курсової роботи – розкрити сутність поняття «Організація оплати праці на підприємстві».

Методи дослідження. Для реалізації завдань дослідження було використано загальнонаукові методи теоретичного рівня: вивчення та аналіз економічної літератури з досліджуваної проблеми, порівняння і систематизація статистичних даних, з метою одержання об’єктивних висновків та теоретичних узагальнень стосовно організації заробітної плати на підприємстві.

Курсова робота складається із двох розділів, теоретичного і практичного, в яких послідовно аналізується поставлена проблема.

^ Розділ 1. Організація оплати праці на підприємстві.

Одним із ключових напрямів ринкової реформи оплати праці є зміна порядку формування і використання фонду оплати праці на підприємстві.

Нові підходи до цієї проблеми припускають розгляд фонду оплати праці крізь призму комерційної діяльності підприємств.

Фонд оплати праці підприємства безпосередньо входить до системи комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його стимулюючу роль. Посилення стимулюючої функції оплати праці неможливо забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в галузі оплати праці. У зв'язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує підприємство.

На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється між власниками — акціонерами. Ці варіанти прийнято розглядати в нашій економічній літературі як нормативний і залишковий методи формування фонду оплати праці.

Оплата праці від валового доходу — реалізованого чистого продукту — адекватна умовам ринкової економіки. Цей варіант формування фонду оплати праці вимагає достовірних цін, тобто прямо спирається на ринкові принципи вільного ціноутворення. Найбільш перспективним методом розподілу валового доходу на підприємстві після сплати податків є вільний безнормативний метод. Йдеться про самостійне використання товаровиробниками отриманого доходу, що є його повною власністю на цілі споживання і накопичення, виходячи з власної виробничої стратегії і перспективної оптимальної моделі розподілу ресурсів.

Щоб не втратити свої позиції на конкурентному ринку, виробнику необхідно інвестувати частину прибутку на розвиток виробництва, підтримку і відновлення виробничих потужностей. Таким чином, регулятором оптимального розподілу валового доходу в умовах ринку є насамперед конкуренція. Конкуруюче підприємство не може довільно збільшити частку активів на споживання — інакше воно може програти і стати банкротом.


    1. Види та форми заробітної плати та їх згідно з чинним законодавством України.

Відповідно до статті І Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Згідно із Кодексом законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

^ Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

^ Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

^ Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доплат, надбавок, компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань.

^ До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, чи здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм.

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати праці:

  1. проста погодинна;

  2. погодинно-преміальна;

  3. пряма відрядна;

  4. відрядно-преміальна;

  5. відрядно-прогресивна;

  6. акордна.

Система оплати праці — це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

^ Погодинна форма оплати праці — це оплата праці, яка залежить від кількості відпрацьованих годин і тарифної ставки (окладу) за 1 годину.

Погодинно-преміальна система оплати праці - це різновид погодинної оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за фактично відпрацьований час, оплачується преміальна винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.

^ Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, преміальна, прогресивна, акордна, бригадна.

відрядно-преміальна система — це різновид відрядної форми оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу, виплачується премія.

відрядно-прогресивна система оплати праці — це форма оплати праці, при якій робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за звичайними відрядними розцінками, а частина роботи, виконана понад норм, - за прогресивно-зростаючими розцінками і в залежності від відсотку перевиконання норм.

акордна система оплати праці — це різновид відрядної системи, при якій норма і розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за кожною окремою операцією, а на весь комплекс робіт.

відрядна бригадна система оплати праці — це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою.

пряма відрядна система — це система, при застосуванні якої заробіток нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію).

Найбільш простий спосіб розподілу заробітку між членами бригади - здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.

^ Оплата годин нічної роботи. Годинами нічної роботи вважається час з 22 до 6 години. При цьому встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на 1 годину. До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років. Години нічної роботи оплачуються в підвищеному розмірі, передбаченому трудовим договором, але не нижче розмірів, встановлених законодавством.

^ Оплата годин наднормової роботи. Наднормовою вважається робота понад встановлену законом тривалість робочого дня. Наднормові роботи допускаються у виключних випадках і з дозволу профкому підприємства. До наднормових робіт не допускаються: вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років, в дні занять працівники, що навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх школах, професійно-технічних навчальних закладах.

Робота в наднормовий час оплачується при відрядній оплаті праці — в розмірі 100% тарифної ставки працівника — відрядника відповідної кваліфікації, при погодинній - подвійному розмірі годинної тарифної ставки. Наднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

^ Порядок оплати роботи у святкові та неробочі дні. Робота у вихідний день компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або за угодою сторін в грошовій формі. Робота у вихідні і святкові дні оплачується не менш, ніж в подвійному розмірі:

  1. відрядникам — не менше ніж за подвійними підрядними розцінками;

  2. працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки;

  3. працівникам, що одержують місячний оклад, - в розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки окладу, якщо робота проводилась в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилась більше місячної норми.

^ Оплата праці при виробництві продукції, що виявилась браком. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий — оплачується в залежності від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.

Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижчою 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак, який виник внаслідок прихованого дефекту в матеріалі, що обробляється, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачують працівнику нарівні з придатними виробами.

^ Оплата часу простою на підприємстві. Час простою з вини працівника оплаті не підлягає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію (бригадира, майстра) про початок простою, оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду або окладу.


1.2. Організація оплати праці на підприємстві: система індивідуального розподілу.

Після формування фонду оплати праці на рівні підприємства і його структурних підрозділів настає наступний етап — визначення індивідуального заробітку кожного працівника. Система індивідуальної оплати праці, адекватна сучасним ринковим вимогам, будується на основі самостійного встановлення підприємствами індивідуальної частки заробітку для своїх працівників у рамках фонду споживання.

Реформа системи оплати праці припускає найбільш повний зв'язок оплати праці — грошової винагороди з метою досягнення максимально можливого мотиваційного ефекту.

Можливі два основних способи індивідуального розподілу — через тарифну систему, тобто на основі тарифів і норм (розцінок), чи на безтарифній основі з використанням, наприклад, таких інструментів, як пай, трудодень, коефіцієнт трудового вкладу та ін. У господарській практиці ці два способи розподілу мають безліч різних модифікацій.

В умовах ринкової економіки стає усе більш очевидно, що тарифоутворюючі фактори індивідуальної оплати праці далеко не єдині. Однак цей факт зовсім не означає, що варто взагалі відмовитися від тарифу. Тарифна система повинна використовуватися відповідно до його нового ринкового змісту. В ринкових умовах тариф повинний виступати як основа заробітку та установлюватися відповідно до витрат робочої сили різної кваліфікації. Відшкодування витрат робочої сили на основі тарифної системи — необхідна передумова будь-якої системи оплати праці.

Безумовно, тариф лише у віддаленому ступені є оплатою праці. Він не відображає ні результату, ні кількості й якості праці, а характеризує лише потенційну здатність до праці робочої сили. Однак тарифна система має і цілий ряд позитивних сторін. Вона містить у собі комплекс найважливіших економічних інструментів: тарифну сітку, тарифну ставку першого розряду (мінімальну заробітну плату), тарифно-кваліфіковані довідники та ін., що несуть найважливішу інформацію для ефективної і правильної оплати праці.

Тарифна система дозволяє врахувати кількість і кваліфікацію робочої сили, що особливо важливо в сучасних умовах росту складності суспільної праці. Головна функція тарифу — матеріально стимулювати підвищення кваліфікації, професійну майстерність і зростання продуктивності праці.

Для робітників тарифні угоди — це соціальна гарантія їх заробітку і участь у виробничому процесі відповідно до своєї кваліфікації. Підприємці зобов'язані забезпечити найнятих робітників роботою для виконання норм і тарифу. Для держави тарифна угода є формою проведення державної політики регулювання доходів.

Тарифна система оплати праці за своєю структурою містить два елементи: постійну, чи основну частину (тариф), обумовлену нормами виробітку, розцінок і розрядів та перемінну, чи надтарифну частину, що містить підрядний приробіток, надбавки і доплати до тарифної ставки і премії. Підрядний приробіток при цьому визначається обсягом випуску продукції, премії ж виплачуються за якість і економію.

На багатьох виробництвах із тривалим виробничим циклом досить ефективною є так звана авансово-контрактна система оплати праці. При цій системі стимулювання в залежності від очікуваного обсягу виробництва кожному працівнику в контракті (трудовому договорі) встановлюється аванс-тариф з урахуванням кваліфікації і потенційних можливостей працівника. Розмір авансу повинен бути достатнім для того, щоб залучити й утримати на підприємстві кваліфікованих працівників. Аванс у розмірі встановлених тарифних ставок і окладів працівники одержують до остаточного розрахунку за кінцеві результати. В повному ж обсязі зароблені кошти розподіляються між працівниками після випуску і реалізації готового продукту.

Тарифна система безпосередньо заснована на нормуванні праці. Як елемент підрядної оплати праці тарифи прямо пов'язані з нормами виробітку і розцінками. Норми праці виконують у процесі виробництва чотири взаємозалежні функції: по-перше, зарплато - утворюючу функцію — норма є регулятором рівня заробітної плати; по-друге, функцію інструменту удосконалення організації праці і виробництва, регламентації технологічних процесів, забезпечуючи їх ритмічність, в т.ч. розміщення працівників на виробничих ділянках; по-третє, облікову функцію — за допомогою норм праці здійснюється облік трудомісткості виробництва; по-четверте, стимулюючу функцію — на основі зіставлення фактичних витрат праці із суспільно-необхідними норма зацікавлює працівників знижувати трудомісткість продукції, тобто є засобом зростання ефективності праці. Дійсно дуже складно знайти якісь інші економічні форми, які б виконували так багато різних функцій, як норми праці.

^ Нормування праці — необхідний метод удосконалення виробництва, елемент організації і стимулювання праці, тому він широко застосовується на великих підприємствах розвинутих країн. Робочі місця на фірмі мають подібні описи із зазначенням норм праці — тривалості часу на виконання робіт і розцінок, оцінки їх у грошовому вираженні. Випуску продукції передує ретельний розрахунок трудовитрат на одиницю виробу, хоча на проведення цієї роботи і необхідно витрачати значні кошти.

В ринкових умовах господарювання зарплатоутворююча функція норм праці проявляється на основі тісного зв'язку з тарифами, узаконеними в колективних угодах.

Новою діючою формою матеріального стимулювання є безтарифна система індивідуальної оплати праці. Індивідуальний безтарифний заробіток — артільні принципи пайової системи, застосування трудоднів, чекової форми оплати та ін. — особливо ефективний на невеликих підприємствах. Безтарифна система оплати праці передбачає участь працівників у ризику зазнати збитків. Особливо наочно це проявляється при пайовій системі оплати праці, що одержала широкий розвиток у риболовецькому флоті.

Системи індивідуального розподілу мають постійно удосконалюватися у відповідності до вимог, що змінюються, та умов господарювання.

1.3. Документальне оформлення обліку виробітку і заробітної плати.

Порядок документального оформлення обліку розрахунків з працівниками оплати праці регламентується Типовими формами первинного обліку розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній платі, затвердженими наказом Мінстату України № 144 від 22.05.96 р. (див. табл.1.1).

^ Таблиця 1.1 Типові форми первинного обліку особового складу



з/п

Номер типової

форми

Назва типової форми

1

П-1

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу

2

П-2

Особова картка

3

П-3

Алфавітна картка

4

П-4

Особова картка фахівця з вищою освітою, який виконує науково-дослідні,

проектно-конструкторські і технологічні роботи

5

П-5

Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу

6

П-6

Наказ (розпорядження) про надання відпустки

7

П-7

Список про надання відпустки

8

П-8

Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту)

9

П-12

Табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати

10

П-13

Табель обліку використання робочого часу

11

П-14

Табель обліку використання робочого часу

12

П-15

Список осіб, які працювали у понаднормовий час

13

П-16

Листок обліку простоїв

Облік особового складу працівників підприємства ведеться відділом кадрів. На кожного працівника у відділі кадрів відкривається особова картка, де зазначаються необхідні анкетні дані про працівника і всі зміни, що відбуваються у його роботі.

На всіх працівників, які працюють на підприємстві, ведуться трудові книжки, які зберігаються на основному місці роботи.

На кожному підприємстві (організації) незалежно від режиму роботи має бути організований табельний облік робочого часу.

Табель — це первинний документ з обліку відпрацьованого часу.

Оперативний облік робочого часу ведеться в табелі обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати (ф. № П-12, № П-13). Дані табельного обліку використовуються бухгалтерією при нарахуванні заробітної плати працівникам. Табель складається в одному примірнику табельником, майстром або іншими особами, яким доручено вести табельний облік, і подається до бухгалтерії у встановлені на підприємстві терміни.

Форми первинних документів і порядок їх використання для обліку виробітку залежать від особливостей організації та технології виробництва.

Для обліку виробітку широко використовується система нарядів.

Наряд — це комбінований документ, в якому вказується завдання на виконання певних робіт та підтвердження фактичного обсягу виконаних робіт. Залежно від виду наряди підрозділяються на індивідуальні (для одного робітника) та бригадні, а за терміном дії — на зміну або на більш тривалий період.

Оплата часу простоїв, що склалися не з вини працівника, оформляється листком обліку простоїв (ф. № П-16). В них зазначаються прізвища та табельні номери робочих, причина, винні та тривалість простою. Час простою оплачується в заниженому розмірі. Простої з вини працівника не оплачуються.

Робота, що виконується понад норми, оформляється нарядом на понаднормову роботу.

На оплату робіт з виправлення браку продукції виписується окремий наряд з відміткою «Виправлення браку».

1.4. Нарахування заробітної плати.

Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства залежить від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що виконувались.

При погодинній оплаті праці основним документом, що служить для нарахування заробітної плати, є табель. Для розрахунку погодинного заробітку працівника необхідно знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду та кількість відпрацьованих годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця, якщо відпрацьовано не повну кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на кількість відпрацьованих днів.

Приклад 1.1

Посадовий оклад працівника 400 грн. Робочих днів у звітному місяці 25, з них відпрацьовано 22.

Середньоденний заробіток — 16 грн. (400 грн. : 25)

Нарахована зарплата за місяць становить - 352 грн. (16 грн. х 22).

При підрядній оплаті праці зарплата працівника визначається шляхом множення кількості виготовлених виробів, зазначених у відповідних первинних документах, на встановлену розцінку за одиницю роботи.

В умовах бригадної форми організації праці заробітна плата і премії нараховуються всій бригаді, а потім нарахована сума розподіляється між членами бригади пропорційно кількості відпрацьованого кожним працівником часу з урахуванням його кваліфікації (розряду).



следующая страница >>