asyan.org
добавить свой файл
1 2 ... 4 5

Правничі студії в Україні: Київ та окремі регіони

Трудове право ЄС

Навчальний посібник

Київ 2004
ББК67.412.1Я73

Програма Tacis Європейського Союзу,

Проект Правничі студії в Україні: Київ та окремі регіони”.

Серія “Право ЄС”. Книга дев’ятнадцята.

І.Борута. Трудове право ЄС. - Російсько мово:

Г.І. Чанишева. Становлення і розвиток трудового права ЄС. -

Українською мовою

Навчальний посібник. К.: 1MB КНУімені Тараса Шевченка, 2004. - 91.

Цей навчальний посібник присвячено актуальним питанням індивідуального та колективного трудового права ЄС. В ньому здійснюється детальний аналіз правового регулювання охорони праці та умов праці у Європейському Союзі. Особлива увага приділяється принципу заборони дискримінації на всіх етапах існування трудових відносин. В посібнику аналізуються Стратегія працевлаштування Європейського Співтовариства. Окремий розділ посібника присвячено питанням гармонізації трудового законодавства України із законодавством ЄС. Посібник призначається для фахівців та тих, хто цікавиться правом ЄС.

У підготовці та виданні брали участь: Інститут міжнародних відносин Київського національного університету імені Тараса Шевченка, Львівський національний університет імені Івана Франка, Донецький національний університет, Одеська національна юридична академія.

^ Погляди, викладені у цьому виданні, можуть не співпадати з поглядами Європейської Комісії

Title of the manual in English: EU Labour Law

© Представництво Європейської Комісії в Україні, 2004
Шановні читачі!

Курс на інтеграці до Європейського Союзу є одним із головних пріоритетів зовнішньої політики України на сучасному етапі її розвитку. Отже всебічне ознайомлення з правом ЄС і, як наслідок, свідоме та послідовне застосування набутих знань в процесі формування правової сфери української держави - все це, на наш погляд, є необхідною умовою успішного подолання труднощів на шляху України до ЄС.

Саме тому під час реалізації проекту Тасіс „Правничі студії в Україні: Київ та окремі регіони”, що фінансується Європейським Союзом, виникла ідея видання серії навчальних посібників під загально назво „Право ЄС”. Серед авторів посібників - відомі міжнародні експерти та ведучі українські фахівці з різних галузей європейського права. Вони досить детально висвітлили питання права ЄС щодо основ політики, шститущйного устрою, політики внутрішнього ринку, антимонопольного права, фінансових ринків, банківського, торгового та митного права, трудового та соціального права, права інтелектуальної власності та інших галузей права ЄС.

Сподіваюся, що видання навчальних посібників слугуватиме доброю основою для поширення в Україні знань про європейське право, сприятиме кращому розумінн українським суспільством засад європейської політики та наближенн законодавства України до acquis communautaire, як це, зокрема, передбачено Угодою про партнерство та співробітництво, укладено між Європейськими Співтовариствами та їх країнами-членами і Україною.

^ Д-р Йоланта Тачинська Керівник групи з реалізації Проекту
Трудове правоЄС

Зміст

И.Борута

Трудовое право EC 6

  1. Общие замечания 6

  2. Гармонизация национальных трудовых законодательств 13

2.1. Индивидуальное трудовое право 13

  1. Охрана труда 13

  2. Условия труда 15




  1. Зарплата 15

  2. Информирование работника об условиях трудового договора и содержании трудовых отношений 17

  3. Рабочее время и очередной отпуск 18

  4. Охрана "нетипичных", "временных и "откомандированных" для работы за границей работников 20

  5. Запрет дискриминации на работе и при трудоустройстве ..23

  6. Декретный отпуск 35

  7. Охрана здоровья и жизни от опасностей производственной среды 35

  8. Охрана труда женщин и молодежи 39

2.2. Коллективное трудовое право 41

  1. Диалог на европейском уровне 44

  2. Стратегия трудоустройства европейского сообщества 47




  1. Правовые основы и цель 47

  2. Средства для реализации стратегии трудоустройства ЕС 49




  1. Активные и упреждающие действия по отношению к безработным и пассивным в професиональном отношении лицам 50

  2. Создание рабочих мест и предпринимательство 51

  3. Содействие приспосабливаемое^ и мобильности работников на рынке труда 52

  4. Содействие в развитии и обучении работников 53

  5. Увеличение предложения труда и поощрение трудовой активности пожилых людей 54

  6. Политика равных возможностей для женщин и мужчин 54

  7. Вовлечение лиц, находящихся в неблагоприятной ситуации, и устранение дискриминации 55

4

4.2.8. Развитие финансовых форм поощрения в сфере трудоустройства

56

4.2.9. Ограничение теневой среды трудоустройства 56

4.2.10. Уменьшение региональных отличий в сфере занятости 56

4.3. Выводы, касающиеся стратегии трудоустройства 57

  1. Остальные аспекты социального права 61

  2. Просвещение, профессиональное обучение, политика в отношении молодежи 63

Г.1.Чанишева

Становлення і розвиток трудового права ЄС 66

Рекомендуемая литература: 85

Решения Суда ЕС в последовательности их появления в тексте 86

5

Трудове правоЄС

Трудовое право ЕС

1. Общие замечания

Объединящаяся Европа в течение продолжительного времени стремилась к создани общего рынка, в основном не предпринимая никаких действий в сфере общественной политики и политики рынка труда. Только со временем общественные цели стали предметом растущей заинтересованности Сообществ. Новые „общественные” нормы появлялись, в частности, в Едином европейском акте (1986), в Хартии основных социальных прав работников в Сообществах (1989), в Маастрихтском договоре (1991), Амстердамском договоре (1997), Европейской общественной программе (2000)1 и в Хартии основных прав ЕС (2000)2. Общественным стандартам уделяется много внимания также в проекте Конституционного договора (2003).

Термин "общественная политика" впервые был использован в Римском договоре (1957), однако тогда он не имел точного определения. Сегодня под этим понятием подразумевается вся деятельность ЕС в общественной сфере, "стратегия трудоустройства". Трудовое право ЕС и в частности социальное право ЕС являются теми отраслями государственной политики, цели которых достигатся, в частности, с помощью средств, которыми являются первичное и вторичное право ЕС.

Подчеркнем, что первоначальный интерес к общественной политике был вызван, прежде всего, желанием устранить

1 Принятой Европейским Советом в Ницце, 7-9 декабря 2000 г., ОВЕС от
2001г.C154,с.7.

2 Принятой там же.

6

общественный демпннг1. Позже к этой мотивации
присоединилось убеждение в необходимости уравновешенного
экономического и общественного развития, в частности потому,
что общественная политика создает условия для экономического
развития2. Одновременно усиливалась убежденность в
необходимости защиты личности, уменьшения неравенства и
создания предпосылок для общественной сплоченности.
Европейский Совет в своих ^ Выводах из саммита в Лиссабоне
подчеркнул, что "человеческие ресурсы являются главной
ценность ЕС и должны оставаться в фокусе

заинтересованности ЕС. Инвестирование в них, а также проведение активной и динамичной политики государства, направленной на их защиту, позволят справиться с вызовами, которые ставит экономика, основанная на знаниях. Эти инструменты также не допустят того, чтобы такая экономика обострила актуальные общественные проблемы, такие как безработица, общественное исклчение, нищета.”3. Кроме того, вопросы социальной безопасности все чаще рассматриватся в ЕС в контексте прав человека. Описанные выше многогранные мотивы расширения общественной политики ЕС отражатся в документах Сообщества4.

Европейский Соз предполагает достижение, в частности, следующих общественных целей: обеспечение высокого уровня социальной защиты, развитие общественного диалога, в том числе и на уровне ЕС, улучшение условий жизни и труда, противодействие социальному исклчени, а также развитие

1 S. Golinowska i inni, Dekada polskiej polityki spolecznej. Od przelomu do konca
wieku, Warszawa 2000, s. 184.

2 Conclusion de la Présidence. Conseil de Lisbonne, 23 et 24 mars 2000, SN
100/00.

3 Там же.

4 Communication de la Commission au Conseil, au Parlament Européen, au Comité
Economique et Social at au Comité des Régions „Agenda pour la politique
sociale”, COM (2000) 379 final, p. 19.

7

Трудове правоЄС

человеческих ресурсов (ст. 136 Договора о создании ЕС (далее -ДЕС). Особого внимания заслуживает ссылка в преамбуле на ДЕС и в ст. 136 ДЕС на Европейскую социальную хартию (Турин, 1961) и на Хартию основных социальных прав работников (Страсбург, 1989). Суду ЕС в его решениях еще предстоит ответить на вопрос о последствиях указанной ссылки относительно правовой силы социальных прав, указанных в обеих хартиях, и не присутствующих в Договоре о создании Европейского Экономического Сообщества (в дальнейшем ДЕЭС).

Для достижения вышеуказанных целей Сообщество поддерживает и дополняет действия стран-членов в следующих сферах:

  • улучшение, в частности, рабочей среды в целях охраны здоровья и безопасности работников;

  • условия труда;

  • социальное страхование и социальная защита работников;

  • охрана прав работников в случае расторжения трудового договора;

  • информирование и консультирование;

  • представление и охрана коллективных интересов работников и работодателей, в том числе т.н. совместное участие;

  • условия трудоустройства граждан третьих стран, легально пребыващих на территории Сообщества;

  • интеграция лиц, исклченных из рынка труда;

8

  • равенство женщин н мужчин касательно их возможностей на рынке труда, а также равное отношение на работе;

  • борьба с общественными отклонениями;

  • модернизация систем социального обеспечения.

Поддержка и дополнение действий стран-членов может
заклчаться в поощрении к сотрудничеству (улучшение знаний,
обмен информацией и передовым опытом, поддержка
новаторских решений и оценка накопленного опыта), однако без
какой-либо гармонизации законов и подзаконных актов стран-
членов. Гармонизация (посредством директив),
предусматриващая установление минимальных требований,
допускается по отношени к вышеперечисленным вопросам в
пунктах а-м(ст. 137, абз. 1 и 2 ДЕЭС).

Интеграция вокруг общественных целей имеет разную
интенсивность: начиная с прямой силы норм договоров и
регламентов, через гармонизаци права при помощи директив,
и заканчивая координацией, организацией сотрудничества,
определением направлений действий посредством

рекомендаций и других актив вторичного, не имещего прямой
силы, права Сообществ. В литературе обращается внимание на
то, что в отношении общественных вопросов ЕС в последнее
время перешел к широкому применени т.н. "мягких"
инструментов. Здесь речь идет особенно о применении т.н.
открытой координации, интеграции, мейнстриминга (англ.
mainstreaming), установлении целей и показателей. Упомянутую
"открытую" координаци применят в отношении

трудоустройства, общественного исклчения и сотрудничества в сфере социальной защиты1.

1 Agenda pour la politique sociale.., op.cit., p. 12.

9

Трудове правоЄС

Наиболее интегрированными являются те общественной сферы, в отношении которых Совет применяет процедуру квалифицированного большинства голосов. Это:

  • безопасность и охрана здоровья работников,

  • условия труда,

  • право работников на информирование и консультирование,

  • общественная интеграция лиц, исклченных из рынка труда,

  • равенство женщин и мужчин (шансы на рынке труда и обращение с ними на работе - ст. 137 абз. 1 и 2 [118] ДЕЭС).

Шансы на интеграци в отношении общественных вопросов значительно снижатся, если обязывает требование единогласия, т.е. в вопросах:

  • социального страхования,

  • социальной защиты работников,

  • борьбы с дискриминацией по мотивам пола, расы, этнического происхождения, религии или убеждений инвалидности или сексуальной ориентации (ст. 13 ДЕЭС),

  • координации систем социального обеспечения (ст. 42 ДЕЭС),

  • охраны прав работников, с которыми расторгается трудовой договор,

  • представления и коллективной защиты интересов работников и работодателей, в том числе - участие работников в принятии решений,

10

- условий трудоустройства работников из третьих стран,
легально пребыващих на территории ЕС.

Требование единогласия при принятии решений по вопросам защиты работников, с которыми расторгается трудовой договор, представительства и коллективной защиты интересов работников и работодателей, вклчая участие работников в принятии решений, условий трудоустройства работников прибывших из третьих стран, легально пребыващих на территории ЕС, может быть заменено требованием квалифицированного большинства голосов в соответствии с единогласным решением Совета ЕС.

В компетенци Сообщества не входят вопросы:

  • оплаты труда,

  • права на объединение в профсоюзы,

  • права на забастовку,

  • права на локаут (ст. 137 абз. 6 ДЕС).

Достижения Сообщества в общественной сфере часто называт его "социальной модель". Некоторые считат, что по сравнени с модель США она излишне развернута и приводит к тому, что ЕС занимает не лучшие места в рейтинге эффективных моделей экономики. В ответ на этот упрек ЕС в своих Выводах саммита в Лиссабоне представила мнение, что переход к экономике, основанной на знаниях, произойдет на базе европейской модели общества с высокоразвитой общественной защитой. Однако это должно сопровождаться гибкой и безопасной (оправдывающей социальные ожидания) политикой занятости1

1 См.: M.Ferrera, A.Hemerijck, M.Rhodes, The Future of Social Europe. Recasting Work and Welfare in the New Economy, Celta, p.59.

11

Трудове правоЄС

Некоторые считат, что общественная модель ЕС имеет ряд недостатков. Первую причину этого они видят в том, что данная модель содержит слишком низкие общественные стандарты (например, не содержит норм касательно наднациональной забастовки). Вторая причина, по их мнени, заклчается в том, что общественная модель ЕС не дает ответа на вызовы современной экономики, к которым принадлежат необходимость существенной трансформации наемного труда, (что приведет к отмирани фордовской модели трудоустройства и обеспечения), а также увеличение масштабов занятости без трудоустройства, в том числе самозанятости, что влечет за собой постепенное исчезновение социальной безопасности1.

1 A.Supiot, Cinq questions pour la constitution d’une societé européenne, Le Dalloz, 2003/5, p. 289 in.

12

^ 2. Гармонизация националных трудовых законодателств1

2.1. Индивидуалное трудовое право

2.1.1. Охрана труда

Директива 98/59/ЕЭС от 20 июля 1998 г. о сближении законодательств в сфере групповых увольнений2.

"Групповое увольнение" имеет место тогда, когда в
течение не более 30 дней по поводам, не касащимся лично
увольняемых работников, работодатель увольняет не менее: а)
10 работников, если у него занято от 20 до 100 работников; б)
10% работников, если у него занято от 100 до 300 работников; в)
30 работников, если у него занято 300 и более работников.
Групповым увольнением считается также расторжение трудовых
договоров с не менее 20 работниками на протяжении 90 дней. В
случае групповых увольнений у работников есть право на
информирование и консультации. Работодатель в данном случае
должен следовать специальной процедуре увольнения.
Минимизировать общественные последствия решений
работодателя призвано участие в процедуре представителей
работников и учреждений по трудоустройству. Директива
устанавливает также 30-дневный защитный период. Он
начинается со дня уведомления работодателем

1 Гармонизация может быть полной, опционной, частичной, альтернативной
или минимальной. См. Slot, Harmonisation, ElRev.1996, с. 378 и др.

2 OJ EC L 225, c.0016-0021. Она отменила предыдущую директиву
75/129/ЕЕС. См. также решения Суда ЕС: 284/83 Dansk Metalarbejderforbund
ET Specialarbejderforbundet, 383/92 Commission of the European Communities,
187/2000 Kutz - Bauer.

13

Трудове правоЄС

соответствующих государственных органов о планируемых групповых увольнениях. Увольнения могут проводиться только после истечения защитного срока.

В свете решения по делу Рокфон, понятие "предприятие или учреждение" (франц. établissement, англ. establishment) является понятием права ЕС и означает организационную единицу, в которой увольняемые работники выполнят свои обязанности, а не только единицу, имещую руководство, уполномоченное совершать увольнения1.

Директива 2001/23/ЕЭС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательств стран-членов в сфере защиты прав работников в случае трансферта предприятий, цехов или их частей2.

Цель Директивы заклчается в сближении законодательств стран-членов в сфере прав работников п3и трансферте предприятий. Из решений Суда ЕС по делам Берг' и Стихтинг4 следует, что основанием для трансферта может служить договор или подобный ему ридический факт. Передаваемое предприятие или его часть должны иметь организованную структуру, что предполагает наличие организованной группы лиц и имущества, позволяющего заниматься экономической деятельность для достижения определенной цели5. В свете директивы, трансферт предприятия, его отдела или цеха не влечет за собой прекращения трудового отношения или изменения его содержания (решение по делу Уотсон6). Место прежнего

1 C- 449/93, Rockfon A/S, Сборник решений, 1995, L-4291.

2 ОВЕС L 082, s.0016, изменяющие Директиву 77/187/ЕЭС ОВЕС L201 с.
0088-0092 и Директиву 98/50 (ОВЕС L 201, c.88).

3C-144 и 145/87.

4 C- 29/91.

5 Решения по делам Sanders, C-399/96 и Hidalgo C-247/96.
6C-209/91.

14

работодателя занимает новый, т.е. субъект, который после разделение или слияния предприятия получает средства, необходимые для ведения деятельности. Вышесказанное означает, что трансферт, сам по себе, не может быть основанием для расторжения трудового соглашения ни предыдущим, ни новым работодателем. Тем не менее, допускается расторжение трудового соглашения по экономическим, техническим или организационным причинам, если они влият на занятость. Если в результате трансферта произойдет расторжение трудового соглашения в связи с изменением его условий в худшу для работника сторону, считается, что трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя1.

^ 2.1.2. Условия труда

2.1.2.1. Зарплата

Директива 2002/74/ЕЭС от 23 сентября 2002 г., изменяющая Директиву 80/987/ЕЭС от 20 октября 1980 г. о сближении законодательств стран-членов, относительно охраны работников в случае неплатежеспособности работодателя2

1 Вопросам трансферта предприятий посвящены многочисленные решения
Суда ЕС. См., в частности, 135/83 от 7 января 1985 г., Abels; 24/85 от 18
марта 1986 г., Jozef Maria Antonius; 287/86 от 17 декабря 1987 г.
Landsorganisationen i Danmarkfor Tjenerforbudet i Danmark; 362/89 от 25 июля
1991 г. Giuseppe d’Urso and Adriana Ventadori and Others; 144 и 145/87 от 5
мая 1988 r. Harry Berg and Theodorus Maria Busschers; 164/2000 от 13 декабря
2001 г., Beckmann; 51/2000 от 27 сентября 2001 г. Temco Service Industries.

2 ОВЕС L283, p. 0023. См. также решения Суда ЕС 22/87 от 2 февраля 1989 г.
Commission of the European Communities; 334/92 от 16 декабря 1993 r. Teodoro
Wagner Miret; 22/87 от 2 февраля 1989 r. Commission of the European
Communities; 6 -9/90 от 19 ноября 1991 r. Andrea Francovich and Danila
Bonifaci and Others;

15

Трудове правоЄС

Вопрос зарплаты, в принципе, не вошел в компетенци ЕС. Исклчение составлят правило равной зарплаты за равный труд и за работу одинаковой ценности (см. ниже), а также охрана права работника на зарплату в случае неплатежеспособности работодателя. Нормы, касащиеся такой охраны, содержатся в Директиве 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г. об изменении Директивы 80/987/ЕЭС по сближени права стран-членов, относящегося к охране работников в случае неплатежеспособности работодателя1. Эта Директива возлагает на страны-члены обязанность создать гарантирующие учреждения, ответственные за выплату зарплаты работникам в случае, если работодатель окажется неплатежеспособным. Директива устанавливает минимальный размер такой выплаты. Упомянутые гарантирующие учреждения должны располагать средствами, не зависимыми от средств работодателей. Последние должны участвовать в финансировании гарантирующих учреждений. Обязанность проведения надлежащих выплат зарплаты не может быть поставлена в зависимость от факта взыскания взносов с работодателя.

Страны-члены могут исклчить из сферы действия Директивы 2002/74/ЕЭС домашню прислугу, работающую для физических лиц, а также рыбаков (если такие исклчения предусматривались раньше в национальном законодательстве). Однако они не могут исклчить из сферы ее действия работников, принятых на основании срочных трудовых договоров, работающих на условиях неполной занятости или на основании временного трудового соглашения.

Директива 2002/74/ЕЭС содержит также предписания, относящиеся к ситуациям, охватыващим более одного государства. Так, согласно ст. 8 (a), абз. 1, если предприятие, действующее на территории как минимум двух стран-членов

1 ОВЕС L 270, с. 0010-0013 и L 283 с. 0023.

16

окажется неплатежеспособным, за удовлетворение требований работников несет ответственность гарантирующее учреждение той страны, на территории которой работа исполняется обычно

2.1.2.2. Информирование работника об условиях трудового договора и содержании трудовых отношений



следующая страница >>