asyan.org
добавить свой файл
1

Які психологічні ефекти заважають нам сприймати один одного адекватно?

Тут і зараз хочу розповісти вам, любі читачі, про деякі психологічні ефекти, що заважають людям адекватно сприймати один одного. Ну що, почнемо без зайвих передмов?

1. Ефект очікування. І приходять працювати в школу нова вчителька математики, наприклад. Їй директор каже: "Ніна Іванівна, у нас в дев'ятому А є один такий учень ...

Вася Петров, ох намучиться Ви з ним! Ох і двієчник, задирака, хуліган!" Входить Ніна Іванівна в клас і насамперед "шукає, виглядає" недбайливого учня. Знайшла ... і починає в своїй свідомості приміряти до нього ярлики, наклеєні директором: двієчник, задирака, хуліган. Іншими словами, вчителька кожну хвилину очікує від Васі Петрова саме тієї поведінки, яке описав їй директор школи. Вчителька несвідомо шукає, підкреслює кожну дрібницю, кожну рису, яка відповідала б описами директора. Звичайно, сподівання можуть виправдатися, і Вася дійсно виявиться поганим учнем, але ж можливо, що юнак виправився в кращу сторону, або ж директор була до нього несправедлива, недолюблювала його, от і навішали ці жахливі ярлики, а хлопчик зовсім не такий. У другому випадку очікування Ніни Іванівни не виправдовується, і вона або як істинний педагог рада цьому і всіляко підтримує Васю Петрова, або продовжує бачити і шукати в його навчанні та поведінці приводи для виставлення поганих оцінок і зауважень.

^ 2. Ефект ореолу. Припустимо, очікується поява новенького в класі. За тиждень до цього директор розповів трохи про нього, про ту школу, де він раніше навчався. Але про ту школі, особливо про те класі, звідки очікується поява новенького, ходить недобра слава: "О, восьмий Б в школі" 33 "- клас хамів, дурнів, ледарів!" Значить, і про учня, який збирається прийти, майбутні однокласники теж можуть бути невтішно думки, тобто його поява вже заздалегідь оточене ореолом хама, двієчника, ледаря. Ореол цей розвіяти не завжди буває просто. Новенький учень легко може виявитися відмінником або хорошистом, вихованим хлопчиком, які залишили колишній клас як раз із-за небажання вчитися з поганими хлопцями.

^ 3. Ефект першого враження. Побачив, наприклад, молода людина дивовижно красиву дівчину і закохався в неї з першого погляду. Ходить за нею кілька днів, а підійти і заговорити не наважується - такий божественної і неприступною вона йому здається. Красивий, стильний, підібраний зі смаком вбрання, білосніжна посмішка позбавили спокою хлопця. Але одного разу він вирішується підійти до прекрасній незнайомці й заговорити з нею ... І ... о жах ... дівчина виявляється грубої, недалекій, "порожній". Перше враження тане як дим, і тане бажання зустрічатися з дівчиною. Можна навести і протилежний приклад - приходить у клас новенька - дівчинка дуже повна, некрасива, одягнена по-селянськи. Ніхто з нею не вітається, ніхто на неї не дивиться і не хоче дружити з нею. Але проходить час, виявляється, що дівчинка - відмінна бігунка, добра душа, вигадниця і гарно співає. До неї вже тягнуться однокласники, вона підкорює їх своєю чарівністю і від друзів відбою немає.

^ 4. Ефект проекції. Суть його полягає в тому, що людина приписує іншій людині ті риси характеру і якості, які є в ньому самому. Припустимо, дуже заздрісний вважає, що всі навколо заздрять йому, а добряк впевнений в тому, що в світі набагато більше добрих людей, ніж злих.

^ 5. Ефект узагальнення. Припустимо, у п'ятому класі перший раз був урок інформатики. Прийшов новий учитель, і всі помічають, що він якийсь дивакуватий. Він неохайно одягнений, весь час розповідає про своє чудовому комп'ютері і не пояснює новий матеріал. Потім у сьомому класі вчитель інформатики помінявся, на його зміну прийшов такий же дивак, що розповідає лише про своїх комп'ютерних іграх і дивно одягнений. У дев'ятому класі директор знову говорить, що колишній вчитель звільнився і зараз прийде інший. Хлопці в класі вже очікують появу дивака. Міркувати вони можуть так: "Ой, та всі комп'ютерники такі, всі вчителі інформатики!" Хоча цей вчитель може бути грамотним фахівцем, який вміє і бажають пояснювати матеріал, а не говорити нескінченно про своєму комп'ютері.

Це далеко не повний перелік ефектів, а лише ті, які прийшли мені на пам'ять і дізнатися про які , думаю, вам було цікаво. Ці ефекти не потрібно намагатися усунути на корені, просто слід пам'ятати про їх існування і зробити так, щоб вони не заважали цікавому, продуктивному спілкуванню.


^

Теорія Дугласа Мак-Грегора


Іншим представником теорії «людських ресурсів» був Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). У опублікованій в 1960 році книзі «Людська сторона підприємства», в якій він писав: «ми зможемо удосконалити наші управлінські здібності лише в тому випадку, якщо визнаємо, що контроль полягає у виборчій адаптації Адаптація (лат. Adaptatio, Adaptare - пристосовувати) - пристосування будови і функцій організмів до умов існування. до людської природи, а не в спробах підпорядкувати людину нашим бажанням. Якщо ж спроби встановити такий контроль безуспішний, то причина цього, як правило, криється у вибиранні непридатних засобів». Д. Мак-Грегор висловлював думку, що формування менеджерів лише в малій дещиці є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. У значно більшому ступені це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Тому встають на помилковий шлях ті, хто намагається вивчити розвиток менеджменту тільки в термінах формального функціонування управлінських програм. У справжніх умовах, продовжував Д. Мак-Грегор, практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів невелика. Ми не навчилися ще ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, сприяючий людському зростанню, і в цілому далеко отстоим від правильного розуміння того потенціалу, який представляють людські ресурси. З погляду Д. Мак-Грегора, впродовж історії можна виділити два головні повороти стосовно засобів контролю за поведінкою людей в організаціях. Перший полягав в переході від застосування фізичного насильства до опори на формальну владу. Цей процес зайняв цілі століття. Другий поворот відбувається в течію, щонайменше, останнього століття, хоча зачало його лежить у далекому минулому; це поворот від формальної влади до лідерства Лідер (англ. Leader - ведучий, керівник) - глава, керівник політичної партії, профспілки і так далі Але і сьогодні цей процес далекий від свого завершення. Так, наприклад, авторитаризм Авторитаризм ( фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- влада, вплив) - самовладдя, державний лад, що характеризується режимом особистої влади, диктаторськими методами правління. Авторитарний - 1) заснований на беззаперечному підпорядкуванні владі, диктаторський; 2) прагнучий утвердить свою владу, авторитет; владний. у політиці підозрілий, і істина про те, що виняткова опора на владу створює більше проблем, чим їх вирішує, общепризнанна. Якщо влада є єдиною зброєю в екіпіровці менеджера у нього немає надії сприятливо досягти своїх цілей, проте з цього зовсім не виходить, - продовжує Д. Мак-Грегор, - що він зобов'язаний відкинути цю зброю геть. Настають часи, коли ніщо інше не личить для досягнення поставлених цілей, і тоді він удається до даної зброї. Лідерство - певне соціальне відношення. У нього слід включити щонайменше чотири змінні:

-Характеристики лідера;

- Позиції, потреби і інші характеристики його послідовників;

- Характеристики організації, як, наприклад, її мета, структура, природа завдань, що підлягають до виконання;

-Соціальна, економічна і політична середа.

В основу своєї концепції Д. Мак-Грегор поклав дихотомію теорій, умовно позначивши їх символами «X» і «Y». Перша з них відповідала традиційному переконанню на проблеми соціального управління, друга трактувала передумови інтеграції індивідуальних і організаційних цілей в управлінському процесі, що розглядувалося ним як основа управління нового типа. Головні положення теорії «X»:

- Звичайній людині властиві внутрішні неприйняття праці, і він прагне уникнути його будь-яким шляхом;

- Тому переважна більшість людей мають бути принуждаемы і направляемы, з тим щоб спонукати їх до відповідних зусиль для досягнення цілей організації;

- Звичайна людина вважає за краще бути контрольованим, прагне уникнути відповідальності;

-Йому властиві лише вельми незначні амбіції, і головним чином він потребує захисту.

- Передумови теорії «Y», які, власне, і відстоює Мак-Грегор, прямо протилежні:

- Витрати фізичних і інтелектуальних сил в праці природні, як в грі або навіть у відпочинку;

- Зовнішній контроль або загроза покарання не є єдиним засобом для досягнення організаційних цілей;

-Чоловік здійснює самоврядність і самоконтроль доручених йому завдань;

- Винагорода має бути невід'ємною функцією досягнення шуканих завдань;

- Звичайна людина за відповідних умов навчається не лише переймати на себе відповідальність, але і шукати її;

- Здатність показати порівняно високий ступінь уяви, оригінальності і творчості при рішенні організаційних проблем набуває всього більшого поширення серед людей;

- У справжніх обставинах індустріального життя інтелектуальні можливості середньої людини використовуються лише частково.

Центральний принцип, що становить вісь теорії «X», тобто традиційний підхід в управлінні, полягає в керівництві і контролі за допомогою прямого застосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владної дії. Навпаки, наріжний камінь теорії «Y» - інтеграція, тобто створення таких умов, при яких члени організації могли б досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційному успіху підприємства.

Досягнення школи науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами, основний зміст якої не зводиться тільки до збільшення морального компоненту і ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації полягає у вдосконаленні процесу ухвалення рішень і ефективності контролю. Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самоврядність винятково для підвищення задоволеності робітника умовами праці і поліпшення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то в доктрині використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих і в управлінському процесі, бо найбільш ефективні рішення, як правило, ухвалюються тими, кого вони безпосередньо зачіпають.


^

Тест “Оцінка рівня соціально-психологічного клімату в колективі школи”


Використовуючи схему, необхідно прочитати вислови зліва, потім—справа, а потім відмітити ту оцінку, яка найбільше відповідає запиту.

3 — якість, що зазначена зліва, проявляється в колективі завжди;

2 — якість проявляється у більшості випадків;

1 — якість проявляється досить часто;

0 — ні ця, ні протилежна якість не проявляються досить чітко або в рівній мірі;

-1 — часто проявляється якість, розташована справа;

-2 — проявляється у більшості випадків;

-3 — проявляється завжди.

^ Показник якості спілкування

Оцінка

Показник якості спілкування

Переважає бадьорий, життєрадісний настрій

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Переважає пригнічений настрій

Доброзичливі стосунки, взаємні симпатії

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Конфліктність стосунків, антипатії

У стосунках між угрупуваннями усередині колективу існує взаємне порозуміння

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Угрупування конфліктують між собою

Членам колективу подобається разом спілкуватися, приймати участь у спільній діяльності

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Проявляють пасивність при спробі більш тісного контакту, виражають негативне ставлення до спільної діяльності

Успіхи та негаразди товаришів викликають співчуття, щиру участь усіх членів колективу

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Успіхи та негаразди інших або залишають байдужими, або викликають заздрість

Із повагою ставляться до точки зору один одного, терпимі щодо думок іншого

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Кожний уважає власну точку зору визначальною, головною, нетерпимі щодо думок і висловів інших

Досягнення та невдачі колективу переживаються як свої власні

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Досягнення та негаразди не знаходять відгуку у членів колективу

Почуття гордості за колектив

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

До заохочень і позитивних відзнак колективу залишаються байдужими

Колектив активний, повний енергії

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Колектив інертний та пасивний

Співчутливо і доброзичливо відносяться до нових членів колективу, допомагають адаптуватися до нової ситуації

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Новачки відчувають себе сторонніми. До них часто виявляють ворожість

Спільні проекти викликають захоплення у всіх, наявність бажання працювати колективно

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Колектив неможливо організувати займатися спільною справою, кожний думає лише про власні інтереси

У колективі існує справедливе ставлення до всіх членів, підтримують слабких, захищають їх

(3, 2, 1, 0, -1, -2, -3)

Колектив помітно поділений на “привілейованих” та “пересічних”, зверхнє ставлення до слабких
^

Обробка результатів


Оціночна шкала:

22 бали і вище—високий ступінь створення сприятливих умов для роботи колективу;

від 8 до 22—середній ступінь;

від 0 до 8—низький ступінь;

від 0 до -8—початковий ступінь несприятливості;

від 8 до -10—середній ступінь несприятливості;

від -10 і менше—високий ступінь несприятливості.

У даному тестуванні брали участь 16 педагогів. Був обчислений середній показник ступеню створення сприятливих умов для роботи колективу; він складає приблизно 20,2. Як бачимо, це достатній ступінь, близький до високого. Тобто, соціально-психологічний клімат у школі є сприятливим.

Під час проведення тесту двоє респондентів засвідчили низький ступінь створення сприятливих умов для роботи колективу (показник дорівнював 5; 7); семеро респондентів — високий ступінь (показники були 24; 36; 30; 34; 23); решта (7 педагогів)—середній.

У анкетах вчителів, які засвідчили низький ступінь створення сприятливих умов для роботи колективу, було виявлено: у більшості випадків колектив інертний та пасивний; кожний у колективі думає про власні інтереси, колектив неможливо організувати займатися спільною справою; помітне розшарування колективу на “привілейованих” та “пересічних”, зверхнє ставлення до слабких; також у більшості випадків переважає пригнічений настрій; досить часто мають місце наступні фактори: успіхи та негаразди інших або залишають байдужими, або викликають заздрість; новачки відчувають себе сторонніми, до них часто виявляють ворожість.