asyan.org
добавить свой файл
  1 2 3

ВИСНОВОК
Правильний підхід і розуміння трудового права з боку роботодавця забезпечить лише зовнішню “благопристойність” трудових правовідносин, в тому числі і дотримання порядку звільнення працівників. Я впевненний, що якщо кожен з робітників буде знати свої права та обов´язки, і не тільки усвідомлювати їх, але й реально використовувати і виконувати, це вже буде великим прогресом. Особиста практика, спостереження за виробничим процесом, дисціплінарними стягненнями та звільненням працівників приводять до виводу, що незважаючи на факт приділення набагато більшої уваги в трудовому законодавстві захисту прав працівників, зокрема захисту від незаконного звільнення, ніж захисту прав роботодавців, майже кожного працівника можна при бажанні звільнити, тільки звернувши увагу на додержання ним трудової дисціпліни. Незайвим вважається переглянути формальну сторону вирішення спорів про звільнення та сам процес, більше узагальнити норми права та поширити їх зміст відповідно до нових реалій використовуючи хоча б і адаптацію іноземного законодавства, що вже провірене часом у ринкових умовах, а натомість поширити на обов´язок суду визначення вагомості підстав звільнення, та кваліфікації провини за заявою сторони з викладенням фактів, а не статей. Тобто суттево зменшиться кількість випадків неправильної кваліфікації провини працівника, переглядів рішень і т.д. Хоча, безперечно, це потребує витрат часу судами. Але ж практично всі трудові спори вже вирішуються в суді, оминаючи комісії з трудових спорів (жодної з яких ще не зустрічалось). Ускладненість для роботодавця звільнити працівника з “дисціплінарної” статті зазвичай приводить до звільнення його за запропонованим “власним бажанням”, що непогано для працівника, але суперечить духу і букві закону та не сприяє підвищенню трудової дисціпліни прикладом покарання винного працівника.

В цій курсовій роботі розглянуто виключні причини та порядок звільнення робітника з ініціативи власника. Розкриті одні з найголовніших питань розірвання трудового договору з робітником згідно з ст.40 КЗпП України. Таким чином, роботодавець, по-перше, зобов’язаний завчасно повідомити профспілки про майбутнє вивільнення робочих місць, по-друге, провести консультації з профспілками щодо заходів запобігання звільненню тощо. Таким чином, закон не містить вимоги погоджувати такі звільнення із професійними спілками, а лише інформувати та консультуватися з приводу вказаних звільнень. Проте необхідно мати на увазі, що відповідно до ч.2 ст.21 Закону України «Про зайнятість населення», права і повноваження професійних спілок щодо забезпечення захисту громадян від безробіття та його наслідків визначаються генеральною, галузевими, регіональними угодами та колективними договорами, що укладаються профспілковими органами з власниками підприємств, установ, організацій або уповноваженими ними органами відповідно до законів України.

З огляду на все викладене вище, можемо зробити висновок, що в умовах фінансової кризи підприємства – роботодавці, змушені з метою запобігання банкрутству скорочувати власні витрати та відповідно, звільняти працівників, можуть зробити це на підставі ст.40 КЗпП. При цьому необхідно чітко дотримуватися правового механізму оформлення такого звільнення. Адже не виконуючи встановленні законом вимоги та правила, роботодавець автоматично наражає себе на небезпеку виникнення негативних для нього судових рішень і, як наслідок, підвищення витрат, а не їх економію. В Україні, звільнення робітника з ініціативи власника не дуже поширене у наш час, так як має дуже серйозні наслідки для майбутньої кар’єри працівника – хто ж візьме на роботу того працівника ,який запізнюється/прогулює/випиває/не відповідає посаді по кваліфікаційному рівню чи станом здоров’я або приходь на роботу у нетверезому стані и т.д. Керівники підприємств та організацій зацікавленні у звільненні працівника без трудових суперечок, тому вони намагаються домовитися з працівником і звільнити його по своєму бажанню, уникаючи тим самим судових позивів та обурених колишніх працівників.

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА


  1. Кодекс законів про працю України .

  2. Цивільний процесуальний кодекс.

  3. Кодекс України про адміністративні правопорушення.

  4. Закон України «Про зайнятість населення», № 803-ХІІ від 01.03.91.

  5. За­кон України «Про місцеве самоврядування в Україні», № 280/97-ВР від 21 травня 1997 р.

  6. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», № 137/98-ВР від 03.03.98.

  7. Закон України «Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів» № 3949-ХІІ від 04.02.94.

  8. Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильсь­кої катастрофи», № 796-ХІІ від 28 лютого 1991 р.

  9. Закон України «Про статус народного депутата України», № 2790-ХІІ від 17.11.92.

  10. Постанова Ради Міністрів СРСР № 531 від 26.07.73 г. «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і орга­нізацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку».

  11. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20.07.84.

  12. Короткін В.Г. Трудове право: прийняття на роботу і звільнення: Навч.-метод. розробка. – К.: МАУП, 1999. – 88 с.

  13. Типове положення про навчання питанням охорони праці, затвердженне …

  14. Положення про медико-соціальну експертизі, утвердженою постановою Кабінету Міністрів України №83 від 22.02.1992 р.

  15. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213.

  16. Закон України «Про боротьбу із захворюванням на туберкульоз» від 5 липня 2001 року № 2586-III.

  17. “ «Золотой парашут», или Как защитить работника при увольнени ”Анна МЕЛЬНИК (Юридическая практика, № 7, 15-21 февраля 2011).

  18. «Нюансы увольнения работника в особых обстоятельствах», Егор ЖЕЛТУХИН, Судебно-юридическая газета №47, 5-11 декабря 2011.

  19. «Увольнение работников в случае ликвидации предприятия». Журнал "Справочник кадровика" статья от 24.01.2005.

  20. «Могут ли уволить работника, находящегося на больничном, если на предприятии происходит сокращение численности работников?» Журнал "Вестник налоговой службы Украины"от 01.07.2009.

  21. «Какую помощь может получить работник, уволенный в связи с сокращением численности или штата работников, от государственной службы занятости?» Ірина Тубелець, ЛІГА:ЗАКОН от 20.03.2009.

  22. «Увольнение по сокращению штата: спорные вопросы» Журнал "Праця і Закон", статья от 26.04.2007.

  23. «Увольнение за прогул в Украине: причины, порядок уведомления, сроки», Татьяна Пашковская, Судебно-юридическая газета, 07.02.12.

  24. «Расторжение трудового договора в случае появления работника на работе в нетрезвом состоянии», Стеценко В., Журнал "Справочник кадровика", статья от 14.11.2006.

  25. «Практические вопросы расторжения трудовых договоров по инициативе собственника», Беловодская Е., Радчук А, Журнал "Справочник кадровика", статья от 03.07.2006.

  26. «Трудовой договор: некоторые основания расторжения по инициативе работодателя», Домбругова А., Журнал "Справочник кадровика", статья от 10.06.2005.

  27. «Основания расторжения трудового договора, являющиеся дисциплинарными взысканиями», Домбругова А, Журнал "Справочник кадровика", статья от 25.07.2005.

  28. «Увольнение работников в случае ликвидации предприятия», Пасечник М.,Журнал "Справочник кадровика", статья от 24.01.2005.

  29. «Аттестация персонала», Рожнов В., Журнал "Справочник кадровика", статья от 24.01.2005.

  30. «Трудовые конфликты: прием на работу и увольнение за прогул», Мягченко М., Журнал "Справочник кадровика", статья от 10.09.2004.



<< предыдущая страница