asyan.org
добавить свой файл
  1 2 3

Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Звільнення працівника з цієї підстави можливе лише за певних умов:

  • порушення мають стосуватись трудових обов’язків, які випливають із трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Такими порушеннями можуть бути відмова або ухилення без поважних причин від обов’язкового медичного огляду, проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи, тощо. Відмова працівника від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором (крім випадків виробничої необхідності або простою), не є порушенням трудової дисципліни. Не допускається звільнення за невиконання громадських обов’язків;

  • невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків має бути систематичним, тобто трудове правопорушення вчинене працівником, до якого протягом року вже застосовувалось дисциплінарне або громадське стягнення. При цьому не враховуються заходи громадського впливу, наприклад, обговорення поведінки працівника, а також стягнення, погашені строком давності;

  • невиконання або неналежне виконання обов’язків допущено без поважних причин, тобто за наявності вини працівника у формі умислу чи необережності.

Таке звільнення є видом дисциплінарного стягнення і може застосовуватись тільки протягом одного місяця з моменту виявлення проступку, за винятком часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. У наказі про звільнення необхідно посилатися на попередні накази, якими до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, а серед переліку підстав можуть бути: доповідна записка керівника, акт про самовільне залишення місця роботи, акт про відмову працівника дати письмові пояснення, за наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.
Прогул (у тому числі відсутність більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня, а також більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатись прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник перебуває в територіальних межах підприємства, він не може бути звільнений за прогул. Прогул вважається одним із найтяжчих дисциплінарних проступків, тому, враховуючи наслідки прогулу, власник може звільнити працівника і за одноразовий прогул, але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника, і тому він замість звільнення може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу.

Отже, прогулом вважається:

  • залишення роботи без попередження власника в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк;

  • залишення роботи без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, до закінчення строку трудового договору;

  • залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення працівника (наприклад, за власним бажанням) без згоди власника;

  • самовільне залишення молодим спеціалістом (робітником) роботи, на яку він був направлений після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання;

  • самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки;

  • перебування у медвитверезнику та інше.

Однак не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, або на яку він був переведений всупереч законодавству, а також незгода працівника продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку із змінами істотних умов праці, що викликані змінами в організації виробництва і праці. Не є прогулом відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби або простою, якщо така робота протипоказана йому за станом здоров’я, або переведення на роботу, що потребує укладання з ним договору про матеріальну відповідальність. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за пунктом 3 чи пунктом 4 статті 40 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган можуть розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо наявні умови, передбачені у ньому. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником. У разі виникнення спору про звільнення оцінка причин як поважних здійснюється судом. Судова практика визнає поважними причинами: хворобу працівника, навіть за відсутності у нього листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання допомоги особам, потерпілим від нещасних випадків тощо. При звільненні за прогул власник повинен отримати від працівника письмове пояснення причин нез’явлення на роботі, а у випадку відмови їх надати — скласти акт. Трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. У наказі про звільнення серед переліку підстав можуть зазначатися: доповідна записка керівника щодо працівника, якого звільняють, акт про відсутність працівника на роботі, письмове пояснення або акт про відмову працівника дати письмові пояснення, за наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.
Нез’явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП)

Звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП можливе у разі втрати особою працездатності більш як на чотири місяці поспіль. Якщо працездатність триває менш як чотири місяці або більш як чотири місяці, але з перервами, хоча й короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає. За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або які отримали професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або до встановлення інвалідності, незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво. Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник фактично приступив до роботи після хвороби, навіть якщо до цього він був відсутній більше чотирьох місяців. Через тривале нез’явлення на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності можуть бути звільнені працівники, направлені за рішенням суду до психоневрологічної лікарні на примусове лікування від алкоголізму. Власник може зберігати місце роботи чи посаду за працівником, який тривалий час хворів, на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, оскільки пункт 5 статті 40 КЗпП дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворів, але не зобов’язує його до цього. Тобто вирішальною є не тривалість хвороби працівника, а потреба в ньому на підприємстві. До підстав звільнення, що зазначаються у наказі, можуть включатися: доповідна записка керівника, якому підпорядкований працівник, про негативні наслідки відсутності працівника на робочому місці для виробничого процесу, листки непрацездатності, довідки з медичних установ, за наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП).

Звільнення на цій підставі допускається, коли органи, що розглядають трудові спори, поновлюють на роботі працівника, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу. Підлягає також поновленню на роботі працівник, який звільняється з військової служби за станом здоров’я або за сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання. Працівникові, який був звільнений з роботи або посади у зв’язку з незаконним засудженням або усунутий від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, має бути надана попередня посада або інша рівноцінна робота (посада). Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, сам поновлюється на роботі. Звільнення здійснюється у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу або коли працівник відмовився від такого переведення. До підстав звільнення, що зазначаються у наказі, можуть включатися: заява працівника, який підлягає обов’язковому поновленню, рішення суду про поновлення працівника на роботі, акт про відмову працівника, якого звільняють, від переведення на іншу роботу.
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).

Факт появи на роботі працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є підставою для звільнення незалежно від наслідків. Підтверджуватися такий стан може: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, показаннями свідків чи іншими доказами — того ж дня, коли був вчинений проступок. Але встановлення стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин належить лише до компетенції лікаря. Поява на роботі у нетверезому стані означає появу у такому вигляді на робочому місці у робочий час на місці виконання трудових обов’язків або не на своєму робочому місці, але на тій території, де працівникові доручено виконувати трудові обов’язки. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте працівника з ненормованим робочим днем можна звільнити за пунктом 7 статті 40 КЗпП у випадку, коли він перебував на роботі у нетверезому стані після закінчення робочого часу. Власник також має право усунути такого працівника від роботи (ст. 46 КЗпП), але це не впливає на право власника звільнити його.

У наказі про звільнення в переліку можливих підстав можуть зазначатися:

  • доповідна записка керівника, якому підпорядкований працівник;

  • акт про перебування працівника на роботі в нетверезому стані. За наявності на підприємстві медичної служби однією з осіб, яка підписує акт, має бути працівник цієї служби. В акті зазначаються типові ознаки стану алкогольного сп’яніння: запах алкоголю з рота, збуджений стан, нерозбірлива мова, хитка хода. У разі відмови працівника ознайомитись з актом в останньому робиться відповідна позначка;

  • письмове пояснення працівника з приводу перебування на роботі в нетверезому стані або акт про відмову від надання пояснень;

  • медичний висновок;

  • за наявності на підприємстві профспілкового органу — рішення про надання згоди на звільнення.


Вчинення за місцем роботи розкрадання державного або громадського майна (п. 8 ст. 40 КЗпП).

При звільненні за пунктом 8 статті 40 КЗпП форма власності та розмір украденого, а також шлях вчинення розкрадання значення не мають. Звільнення можливе і у випадку скоєння дрібного розкрадання. Факт розкрадання як підстава для звільнення визначається такими умовами:

  • розкрадання вчинене на підприємстві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах;

  • факт розкрадання встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. При цьому не має значення засуджений працівник до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену трудовим договором роботу, як це передбачено пунктом 7 статті 36 КЗпП, чи ні.

Звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення або громадського впливу. Для звільнення не має значення також у робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Звільнення з роботи за розкрадання майна власника здійснюється з додержанням загальних правил щодо порядку накладення дисциплінарних стягнень: протягом одного місяця від дня набрання чинності постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці та відсутності на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (ст. 148 КЗпП). Підставою для звільнення, яка зазначається в наказі, є рішення суду (постанова, вирок) або постанова органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.


РОЗДІЛ 2

Порядок звільнення працівників з ініціативи власника ОАО «Силур»

2.1 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника у разі змін в організації виробництва і праці.

Питання вивільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці регулює п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Так, у ОАО «Силур», трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірванні власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи,організації, скорочення чисельності або штату працівників або у випадку банкрутства. Під змінами в організації виробництва і праці слід мати на увазі, зокрема, ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Слід зазначити, що ліквідація – це така форма припинення юридичної особи, яка передбачає усі її права та обов’язків. На відміну від ліквідації, при реорганізації юридична особа також припиняється, але її права та обов’язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Зокрема до правонаступника переходять обов’язки не тільки у частині майнових прав, а й трудових відносин, зокрема обов’язку щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). У разі проведення на ОАО «Силур» змін в організації виробництва і праці має бути дотриманий такий порядок звільнення працівників. Насамперед, прийнявши рішення про подальше звільнення працівників, власник або уповноважений ним орган повинен не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення повідомити кожного працівника про наступне звільнення. До того ж з установленого двомісячного строку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини. Одночасно законодавство зобов’язує власника або уповноваженого ним орган довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначених їхньої професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Власник або уповноважений ним орган ОАО «Силур» одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці має запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві ,в установі, організації. До того ж цьому звільненню працівника допускається , якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Слід зазначити, що при звільненні працівника має бути запропоновано роботу за відповідною професією і лише у разі відсутності такої роботи – інша робота, яка є на підприємстві, в установі, організації. У разі, якщо роботи за відповідної професією немає, або якщо працівник відмовляється від переведення його на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, такий працівник підлягає звільненню на підставі п.6 ст.36 чинного КЗпП. Так на прикладі підприємства відбувалося звільнення інспектора відділу кадрів Вишневського М.Б. у зв’язку зі скороченням посаді яку він обіймає. Після видання наказу, Вишневський М.Б. відмовився від запропонованої йому роботи, тому був звільнений по п.6 ст.36 КЗпП (див. додаток 1-2). Надалі Вишневський М.Б. має самостійно звертатися за допомогою до державної служби зайнятості та працевлаштовуватись. Уважаемый преподаватель! Этот горе-студент даже не удосужился прочесть данную работу, скачанную с интернета. Прошу принять соответствующие меры по стремлению социальной справедливости. Державна служба зайнятості у свою чергу зобов’язана запропонувати працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. За необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання нової професії з наступним наданням йому роботи. Слід звернути увагу на те, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним орану можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП). Слід зазначити на тому, що звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці не допускається. Проте це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Слід також зазначити, що КЗпП визначає коло осіб, яким надається переважне право на залишання на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. Так, перевага на залишення на роботі надається працівникам ,які мають вищу кваліфікацію і продуктивність праці (ст.42 КЗпП) За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага на залишання на роботі надається, зокрема, сімейним – за наявності двох і більше утриманців; особам , у сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага може надаватися та іншим категоріям працівників ,якщо це передбачено законодавством України. Так, наприклад, відповідно до ЗУ «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» право на залишення на роботі при звільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема при ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також працевлаштування надається громадянам, віднесеним до категорії 1, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; віднесеним до категорії 2; учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильської АЕС, які належать до категорії 3; особам, віднесеним до категорії 4, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи. Оскілки цей Закон передбачає не тільки переважне право зазначених осіб на залишення на роботі, а й право на працевлаштування, то у разі змін в організації виробництва і праці, такі особи можуть претендувати на зайняття посад на реорганізованих підприємствах, установах, організаціях з урахуванням їхньої кваліфікації та досвіду роботи. З загальним правилом звільнення працівників у разі зміни в організації виробництва і праці здійснюється лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно при звільненні працівників, які не є членами профспілки, така згода не потрібна. Отримавши згоду виборного органу первинної профспілкової організації, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником не пізніше ніж через місяць з дня отримання такої згоди. Крім того, законодавством визначено, що після проведеної реорганізації власник або уповноважений ним орган може проводити поворотне прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. У такому випадку працівник, з яким було розірвано трудовий договір у зв’язку з реорганізацією підприємства, установи, організації, має право на укладання трудового договору. Таке право діє протягом року і припиняється після закінчення одного року з дня звільнення працівника. Доцільно зазначити, що у разі, якщо власник або уповноважений ним орган звільнив декілька чоловік, у разі повторного прийняття на роботу переважним правом користується особи, зазначені у ст.42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором. Також законодавство встановлює у випадку змін в організації виробництва і праці гарантії для окремих категорій працівників. Так, законодавством заборонено звільняти вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч.6 ст.179), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Звільнення цієї категорії працівників допускається лише у випадках повної ліквідації підприємства, установи, організації. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення також видати працівникові належно оформлену трудову книжку, а також копію наказу про звільнення з роботи. До того ж доцільно зазначити, що останній день роботи є днем звільнення. Підсумовуючи викладене, доцільно зазначити, що знання Вишневським М.Б. зазначеного вище порядку звільнення надало змогу виключити необґрунтоване звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

2.2 Звільнення робітників у зв’язку з появою невідповідностей його роботи або посади, котру він займає, через недостатньої кваліфікації або станом здоров’я, перешкоджаючи продовженню роботи.

У часи жорсткої конкуренції ОАО «Силур» зацікавлений у тому, щоб його робітники були самими кваліфікованими та ефективними спеціалістами. Згідно з цього підтримується рівень ротації, подобний до системи еволюції у природі – виживає та лишається тільки найсильніші. Для реалізації згаданої ротації, звільнення тих, хто на думку керівника, не відповідає високому званню кваліфікованого робітника або не здоров для виконання вимог об’ємів роботи, використовується положення Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. Пунктом 2 статті 40 КЗпП передбачається можливість звільнення робітників у зв’язку з появою невідповідностей його роботи або посади, котру він займає, через недостатньої кваліфікації або станом здоров’я, перешкоджаючи продовженню роботи. С першого погляду все виглядає просто : допустив робітник помилку у повсякденній роботі – маємо основу для звільнення, захворів грипом, не вийшов на роботу на протязі декількох днів – стан здоров’я вже не той, щоб забезпечувати постійну присутність на робочому місці. Довелося зіткнутися з ситуацією, коли керівник підприємства довідався , що його робітник (Федченко П.С.) у час відпустки перебував у санаторії. Офіціально зв’язавшись з керівництвом санаторія, він получив підтвердження того, що робітнику поставлено діагноз «гіпертонія 3 степені» . Так як звільнити робітника хотілося давно, керівник порахував діагноз достатнім для підписання приказу на звільнення на основі п.2 ст.40 КЗоТ (див. додаток 3) . Однак Федченко П.С. у скорому часі був відновленій у посаді рішенням суду. Використовування норм КЗоТ, зв’язаних з звільненням робітника з ініціативи власника , зв’язано з деякими труднощами на практиці. Адже сам КЗоТ від 1971 року направлений виключно на захист прав робітників, а не роботодавців. Тому їм необхідно проходити цілий ланцюжок процедурних моментів, щоб прикази про звільнення були легітимними. Отже , причиною для розриву трудових відносин на основі п.2 ст.40 КЗоТ може бути виявлене не співвідношення кваліфікації робітника або його здоров’я виконуючої роботи або посаді. Бажано, щоб таке не співвідношення було виявлене до того, як робітника прийняли на роботу. Так, якщо робітник не має документа про освіту або досвіді трудової діяльності, передбаченої кваліфікаційними характеристиками, и був прийнятий на роботу, у подальшому він не може бути звільнений тільки на основі відсутності таких документів. Правда, для деяких спеціальностей наявність такого документу являється критичним, наприклад, для водія – відсутність права може бути причиною для звільнення . Якщо робота протипоказана робітнику по стану здоров’я, він може бути звільнений при умові, що протипоказання виявлено після укладання трудового договору.

Невідповідальність посаді через недостатню кваліфікацію.

Законодавство про працю передбачає обов’язки робітника проходити навчання, інструктаж та перевірку знань з охорони праці та пожарної безпеки. Якщо робітник ухиляться від виконання указаних обов’язків або не може отримати задовільну оцінку , то він може бути звільнений . Слід ураховувати, що п.1.10 Типового положення про навчання питанням охорони праці передбачено, що працевлаштування згідно законодавства проводиться тільки якщо після отримання незадовільної оцінки робітник знову показав незадовільні знання. При цьому повторна перевірка проводиться «на протязі одного місяця». Особливо великі можливості для звільнення робітників у зв’язку з невідповідальності посади так як роботі, котру вони виконують, власник отримує при проведенні атестації . У той же час, слід зауважити, якщо рішення о проведенні атестації прийнято без законодавчого обґрунтуванням, то її результати не можуть бути причиною для звільнення. Робітник має право оскаржити у суді сам висновок атестаційної комісії про невідповідальність його займаємо й посаді. Основним нормативно-правовим актом, встановлено змогу та порядок проведення атестації, продовжує залишатися Постановлення Ради Міністрів СРСР «Про проведення атестації керуючих, інженерно-технічних робітників та інших спеціалістів підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку ». Хоча СРСР розпалася, залишаються основи для використання положень згаданого акту та проведення атестації на всіх підприємствах та організаціях промисловості, будівництва, транспорту, зв’язку, торгівлі и т.п., незалежно від відомчої приналежності й форми власності. Що стосується самої атестації , то вона проводиться один раз у три – п’ять років. У рамках одного підприємства періодичність проведення атестації повинна бути однаковою. Конкретні строки, а також графік проведення атестації затверджуються керівником з згоди профспілкових комітетів та доводиться до відома робітників. Слід відмітити, що дійсне законодавство не дає змоги у будь-яких випадках проводити позачергову атестацію робітників, передбачив її тільки для педагогів та робітників митних органів. Для проведення атестації необхідно створити атестаційну комісію. Створення оформлюється наказом керівника, комісія створюється у складі : голова, секретаря та членів комісії з числа керуючих робітників та висококваліфікованих спеціалістів. У склад комісії повинно бути включено представника профспілкового комітету. На кожного робітника його керівник складає відгук , у котрій відображається похідна діяльність робітника та дотримання їм трудової дисципліни. Даний відгук повинен бути доставлений комісій не пізніше за два тижні до атестації. Робітник, атестація котрого проводиться, повинен бути ознайомлений з відгуком не пізніше за тиждень до атестації. Атестаційна комісія розглядає подані матеріали на засіданні у присутності робітника та оцінює його. Оцінка робітника проводиться згідно його особистого вкладу в діяльність підприємства, дисципліни, кваліфікації, якості виконання трудових зобов’язань. На основі поданих матеріалів за підсумками ради , як правило, атестаційна комісія повинна дати одну з таких оцінок робітнику :

1) відповідальність займаємо й посаді;

2) відповідальність займаємо й посаді при умові покращення роботи та виконанню рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

3) не відповідає займаної посади.

Атестаційна комісія проводить атестацію та голосування з оцінки атестує мого у присутності не менш як 2/3 від числа комісії. Рішення приймається більшістю голосів. При однаковій кількості голосів «за» та «проти» робітник вважається придатний за кваліфікаційними навичками посаді. Оцінка діяльності робітників, які пройшли атестацію, та прийняті згідно них рекомендації атестаційної комісії заноситься в атестаційний лист, котрий підписується головою, секретарем та членами атестаційної комісії, котрі приймали участь у голосуванні. Матеріали атестації передаються керівнику підприємства для прийняття рішення. Якщо робітник по результатам атестації признані невідповідальний посаді, власник має право звільнити його згідно п.2 ст.40 КЗпП у двомісячний строк зі дня атестації. Звільнення після закінчення строку буде кваліфікуватися як проведене без правової основи. Рекомендується внести на підприємство систему атестації робітників з метою перевірки їх кваліфікаційної відповідальності посадам. При додержані вказаної процедури рішення з звільнення працівників будуть признанні такими, що прийняті на основі виявлених фактів.

Невідповідальність займаємо й посаді згідно зі стану здоров’я.

Про невідповідальність робітника може слідчити, а значить і бути основою для вивільнення медико-соціальна експертна комісія (МСЕК), по котрій робітник був признаний інвалідом та йому була рекомендована інша робота. Діяльність МСЕК та порядок проведення обстежень та підготовки висновка урегульована Положенням про медико-соціальну експертизі, утвердженою постановою Кабінету Міністрів України №83 від 22.02.1992 р. Основою для звільнення згідно з п.2 ст.40 КЗпП являється також медичний висновок лікарьско-консультаційною комісією про невідповідальність виконуваної праці по стану здоров’я робітника, зобов’язонного проходити періодичне медичне обслідування. Ухилення від обов’язкового медичного обстеження являється основою для усунення робітника від виконуваної роботи. Слід зазначити, що основою для звільнення по стану здоров’я може бути виключно висновок МСЕК . Висновки лікуючого лікаря, просто поставлений діагноз не дає основу для звільнення працівника. Крім того, згідно з КЗпП звільнення по стану здоров’я можливо тільки при не змозі переведення робітника за його згодою на іншу роботу. Таким чином, звільнення можливо тільки у тому випадку, якщо у штатному розкладі немає вільних позицій або вони є, але робітник не дав згоду на них працювати. Таким чином, приймаючи рішення про звільнення робітника на основі п.2 ст.40 КЗпП слід поміркувати, а додержана при цьому установлена процедура, і чи існує основа для такого звільнення, підтверджених відповідальними документами. Може є смисл домовитися з робітником та звільнити його з власного бажання.

2.3 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи ОАО «Силур» (далі – підприємство) можливе лише в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Звільнення працівника з цієї підстави можливе лише за певних умов, які зазначенні нижче.

Порушення повинні стосуватися трудових обов’язків, що випливають із трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до статті 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі — профспілковий орган) на основі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213 (далі — Типові правила внутрішнього розпорядку).

Правила внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються безпосередньо на підприємстві з урахуванням його специфіки, можуть містити додаткові, крім тих, що містяться у Типових правилах внутрішнього розпорядку, трудові обов’язки працівників на ОАО «Силур». Не допускається звільнення за невиконання громадських обов’язків або невиконання чи неналежне виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, оскільки стаття 31 КЗпП прямо забороняє роботодавцеві вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків має бути систематичним, тобто трудове правопорушення вчинено працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення.

Перелік застосовуваних до працівників дисциплінарних стягнень визначено статтею 147 КЗпП. Такими є догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Не враховуються при застосуванні пункту 3 статті 40 КЗпП стягнення, оголошені в усній формі або накладені некомпетентним органом чи погашені строком давності. Відповідно до статті 147 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, яким надано право прийняття на роботу. Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством. Статтями 148 і 149 КЗпП та пунктом 29 Типових правил внутрішнього розпорядку передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (адміністрацією ОАО «Силур») безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для застосування стягненняЗа кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то відповідно до статті 151 КЗпП працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Слід звернути увагу, що при застосуванні пункту 3 статті 40 КЗпП не враховуються заходи громадського впливу, наприклад, обговорення поведінки працівника на засіданнях профспілкового комітету чи іншого громадського формування, створеного на підприємстві (у п. 3 ст. 40 КЗпП йдеться про громадські стягнення, а не заходи громадського впливу).

Невиконання або неналежне виконання обов’язків має статися без поважних причин, тобто за наявності вини працівника у формі умислу чи необережності. Слід зазначити, що в трудовому праві так само, як у кримінальному й адміністративному (на відміну від цивільного права), діє принцип презумпції невинуватості. Тобто працівник вважається невинуватим, поки не буде доведено його вину. Обов’язок доведення вини працівника покладається на роботодавця. Уважаемый преподаватель! Этот горе-студент даже не удосужился прочесть данную работу, скачанную с интернета. Прошу принять соответствующие меры по стремлению социальной справедливости. Не вважатиметься виною, якщо працівник не виконував або неналежно виконував свої трудові обов’язки через недостатню кваліфікацію, нездужання (навіть за відсутності підтвердження такого стану відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності чи через інші обставини, що не залежали від волі працівника. Інколи на практиці ті чи інші обставини, які слугували причиною невиконання працівником своїх трудових обов’язків, не визнаються роботодавцем поважними, наприклад, запізнення на роботу через погодні умови, незадовільне транспортне обслуговування тощо. Такі суперечності зазвичай вирішуються в судовому порядку. Однак якщо припинення роботи транспорту сталося через стихійне лихо, аварії чи інші надзвичайні обставини, це не вважається виною працівника у його запізненні на роботу.

Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися в порядку, визначеному законодавством для застосування дисциплінарних стягнень (застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці). Дисциплінарне стягнення, як було сказано вище, не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган так само повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). У разі відмови працівника надати такі пояснення складається відповідний акт. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, членом якого є працівник. Якщо ж на підприємстві нема профспілкового органу, працівник звільняється без згоди такого органу (ст. 431 КЗпП). Якщо працівник систематично не виконував трудові обов’язки без поважних причин, роботодавець має повне право видати наказ про звільнення такого працівника, що ми і бачимо на прикладі Мурата М.А. (див. додаток 4).
2.4 Звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП)

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці в той час, коли він був присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства (ОАО «Силур»), його не може бути звільнено за прогул. До такого працівника може бути застосовано інші види дисциплінарного чи громадського впливу. Прогулом без поважних причин вважається:

- залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу (далі — власник) працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;

- залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди власника;

- залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору;

- самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання;

- самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Проте не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором або на яку його було переведено всупереч чинному законодавству, а також незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку зі змінами істотних умов праці, спричиненими змінами в організації виробництва і праці. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності; запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо.

Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено його письмовим поясненням, письмовими свідченнями інших працівників, відповідним актом, складеним у довільній формі безпосереднім керівником за участю не менше двох інших осіб, які є свідками відсутності на роботі працівника, щодо якого застосовується звільнення – у нашому випадку Антонова Ф.І. (див. додаток 5). Слід зазначити, що осіб, які беруть участь у складенні зазначеного акта, у разі виникнення спору та вирішення його в суді викликають до суду та допитують на судовому засіданні як свідків. Звільнити працівника з роботи за разовий випадок прогулу без поважних причин можливо, але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника, і натомість він може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу. При звільненні за прогул (як і за інше дисциплінарне порушення) трудові відносини вважають припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. Але днем звільнення, зазначеним у наказі про звільнення, за загальним правилом, вважатиметься останній день роботи. Звільнення за вчинення працівником прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку дисциплінарних стягнень. Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України (у випадку прогулу, у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У трудовій книжці робиться запис про звільнення: «Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України». Саме це відбулося з працівником Антоновим Ф.І. на підприємстві ОАО «Силур». Через його відсутність на робочому місці, начальник технічного відділу склав доповідну записку та передав її керівнику , який вже видав наказ про звільнення Антонова Ф.І., який навіть відмовився дати письмове пояснення своєї відсутності. Профком підприємства ОАО «Силур» дав згоду на це звільнення і тому Антонова Ф.І. звільнили по п.4 ст.40 КЗоТ України.



<< предыдущая страница   следующая страница >>